Исследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого




НазваниеИсследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого
страница2/9
Дата17.03.2013
Размер1.03 Mb.
ТипИсследование
1   2   3   4   5   6   7   8   9

1.2. Основные подходы к управлению персоналом.


Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации8.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического9:

1) использования трудовых ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства руководства – подчинённые получают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса между властью и ответственностью – бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины – подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Описание экономического подхода к управлению представлено в табл.2.


Таблица 2


Условия эффективности и особые затруднения в рамках экономического подхода

Условия эффективности

Особые затруднения

Четкая задача для исполнения

Сложность адаптации к меняющимся условиям

Среда достаточно стабильна

Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленчиской структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)

Производство одного и того же продукта

Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)

Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано

Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)


Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились:

1) концепция управления персоналом;

2) концепция управления человеческими ресурсами.

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Отождествление организации с человеческой личностью

Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 3)10.


Таблица 3


Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Доминирующая

Потребность

Деятельность по управлению персоналом

Самоактуализация

Побуждение служащих к максимальной вовлеченности

в процесс труда и управления.

Превращение работы в главное средство самовыражения служащих

Самоуважение

Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность

Социальные потребности

Работа должна позволять общаться с коллегами

и ощущать нужность людям

Потребность в безопасности

Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости,

перспективы карьеры внутри организации,

создавать безопасные условия труда

Физиологические потребности

Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии ¾ заработной платы и других видов материального вознаграждения

должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности



Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

1) действуют на основе неполной информации;

2) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

3) неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

1) необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

2) организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных – внутри- и меж организационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа – определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

3) между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Описание органического подхода представлено в табл. 4.


Таблица 4


Условия эффективности и особые затруднения в рамках органического подхода

Условия эффективности

Особые затруднения

Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой

Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований

Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей

Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор

Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений

Предположение о “функциональном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом

Выделение различных подсистем организации

Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию

Учет естественных возможностей в процессе инновации

Опасность впасть в социальный дарвинизм

Повышенное внимание к “экологии” внутри ¾ и межорганизационных взаимодействий

Ответственностьможет перекладываться на внешние причины вместо изменения курса



Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов11.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения12.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако па самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие псе члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (табл. 5).

Таблица 5

1   2   3   4   5   6   7   8   9

Похожие:

Исследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого iconС. А. Шапиро Управление человеческими ресурсами
Введение. Что и зачем необходимо знать руководителю предприятия в области управления человеческими ресурсами?
Исследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого iconНаименование работы, ее вид
Стратегия управления персоналом. В монографии «Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование». Под ред. В. В....
Исследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого iconУчебно-методический комплекс дисциплины Бийск 2009 содержание пояснительная записка
«Управление персоналом»: является рассмотрение эффек­тивных подходов к работе с персоналом в современных условиях на основе отечественного...
Исследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого iconТеоретические аспекты проблемы конфликтов в системе управления персоналом
Целью данной работы является анализ особенностей конфликтов в системе управления персоналом и стратегий их преодоления
Исследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого iconПсихологическая составляющая менеджмента в реализации качества управления человеческими ресурсами кулик Денис Юрьевич
Психологическая составляющая менеджмента в реализации качества управления человеческими ресурсами
Исследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого iconФакультет менеджмента Программа дисциплины
Программа курса «Правовые основы управления персоналом» разработана для студентов факультета менеджмента, обучающихся по направлению...
Исследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого iconСтратегическое управление персоналом в XXI веке
Введение. Переход к новому технологическому способу производства и изменение подхода к управлению персоналом. Эволюция подхода: кадровая...
Исследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого iconОбщие сведения
Политики управления человеческими ресурсами ООО «Ямбурггаздобыча», Концепции оптимизации деятельности Управления кадров и социального...
Исследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого iconРабочая программа дисциплины Спецсеминар 1: Теория и практика управления корпорациями
Студенты овладевают ими на ранних этапах обучения в ходе изучения таких курсов как «Маркетинг», «Менеджмент», «Финансовый менеджмент»,...
Исследование эффективности методов управления человеческими ресурсами в компаниях. Анализ состояния проблемы управления персоналом на примере гуп «генеральная дирекция единого iconПовышение эффективности управления предприятием (на примере гостиницы)
Это объясняет актуальность вопросов повышения эффективности организационно-экономических и управленческих отношений, имеющих место...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница