Методические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения




Скачать 457.78 Kb.
НазваниеМетодические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения
страница2/4
Дата27.11.2012
Размер457.78 Kb.
ТипМетодические рекомендации
1   2   3   4


Образование

Окончил (когда, что)
  1. высшее


в 1979 году Петровский политехнический институт




Специальность и квалификация по образованию, ученая степень, звание
  1. инженер-технолог по специальности «Очистка природных и сточных вод»





Какими иностранными языками владеет

английским (со словарем)

Является ли депутатом

не является




Имеет ли государственные и правительственные награды (какие)

Был ли за границей (когда, где)

1976г. – Куба (студенческая практика)

1985г. – Германия (командировка)

1999г. – Турция (туризм)

не имеет






    1. Работа в прошлом





1974-1979гг.-

студент Петровского политехнического института, г. Петровск Ивановской области

1979-1981гг.-

секретарь, второй секретарь Петровского РК ВЛКСМ, г. Петровск Ивановской области

1981-1985гг.-

служба в органах внутренних дел

1985-1988гг.-

первый секретарь ГК ВЛКСМ, г. Петровск Ивановской области

1988-1990гг.-

помощник директора по кадрам и быту Петровского станкостроительного завода, г. Петровск Ивановской области

1990-1991гг.-

освобожденный секретарь парторганизации Петровского станкостроительного завода, г. Петровск Ивановской области







Приложение № 3

к постановлению №32

от 07.02.2012


ПРИМЕРНАЯ ФОРМА

характеристики (отзыва) кандидата на вакантную должность

муниципальной службы


1. Характеристика (отзыв) на1_________________________________________
__________________________________________________________________

(фамилия, имя и отчество кандидата в родительном падеже)

2. Место работы, должность (на данный момент)__________ _____________
____________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Стаж работы общий _______________, в том числе работы в организации
____________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Характеристика деловых качеств кандидата и результатов его профессиональной деятельности2


4.1. Знание и исполнение кандидатом нормативных правовых актов, регламентирующих его профессиональную деятельность_________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

4.2. Умение кандидата организовать (планировать) свою работу___________

_______________________________________________________

__________________________________________________________________

4.3. Способность кандидата самостоятельно вырабатывать и применять новые эффективные подходы к решению стоящих перед ним задач __________________________________________________________________
__________________________________________________________________


4.4. Степень работоспособности кандидата _____________________________

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________


4.5. Отношение кандидата к критике в свой адрес _______________________

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

4.6. Отношение кандидата к совершенствованию своих профессиональных знаний, широта его кругозора, уровень эрудиции ________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________


4.7. Умение кандидата эффективно взаимодействовать с коллегами в процессе работы ___________________________________________________

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________


4.8. Дисциплинированность, исполнительность, инициативность кандидата

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

4.9. Знание и исполнение кандидатом правил делового этикета, тактичность в общении, культура речи ______________________________________________

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________


4.10. Область профессиональной деятельности, в которой кандидат проявил
наибольшие способности и добился наиболее высоких результатов __________________________________________________________________
__________________________________________________________________

4.11. Отрицательные качества кандидата _______________________________

__________________________________________________________________


5. Примечание _____________________________________________________

_____________________________________________________________________________






Приложение № 4

к постановлению №32

от 07.02.2012г



МЕТОДЫ

оценки кандидатов на вакантные должности муниципальной службы


1. Метод анкетирования


1.1. Анкетирование представляет собой метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от кандидата используется специально оформленный список вопросов.

1.2. Количество вопросов может варьироваться в зависимости от группы должностей муниципальной службы. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию более всего характеризующих эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе, складу ума, молодости и т.д.

1.3. Назначение анкетирования двояко. Наряду с решением задач отсева, определяется круг факторов, нуждающихся в более детальном изучении на следующих этапах отбора.

Анализ анкетных данных выявляет следующую информацию:

соответствие образования кандидата квалификационным требованиям;

соответствие практического опыта характеру должности;

наличие ограничений на замещение должности;

готовность к принятию дополнительных нагрузок (командировки, ненормированный рабочий день и т.д.).


2. Метод тестирования


2.1. Тестирование представляет собой метод, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Это письменная проверка профессиональных знаний с помощью тестов и установление на этой основе количественных показателей, позволяющих определить уровень развития необходимых профессиональных знаний и подготовки кандидата на вакантную должность муниципальной службы.

2.2. Количество вопросов может варьироваться в зависимости от группы должностей муниципальной службы.

2.3. Тест должен обеспечивать проверку знаний кандидатом профессиональной сферы, Конституции Российской Федерации, Устава Ростовской области, устава муниципального образования, а также федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, областных законов и иных нормативных правовых актов Ростовской области, муниципальных нормативных правовых актов, регулирующих соответствующую сферу деятельности, основ управления и организации труда, порядка и условий прохождения муниципальной службы.

2.4. Вопросы в тесте должны формулироваться в соответствии с действующим законодательством и предполагать только один правильный вариант ответа.

2.5. Тестирование считается пройденным, если количество неправильных ответов не превышает 25%.

2.6. Примерный перечень тестовых вопросов содержится в приложении № 6 к настоящим рекомендациям.


3. Метод групповых дискуссий


3.1. Метод групповых дискуссий применяется, если в отборочных мероприятиях участвует несколько кандидатов.

3.2. Тематика проведения групповой дискуссии определяется кадровой службой органа местного самоуправления (специалистом по кадровой работе) по предложению руководителя подразделения органа местного самоуправления, в котором имеется вакантная должность муниципальной службы, для замещения которой проводятся отборочные мероприятия.

3.3. Проведение групповых дискуссий осуществляется в свободной форме среди кандидатов по вопросам должностной инструкции, регламента деятельности органа местного самоуправления, основных задач и функций подразделения органа местного самоуправления, в котором имеется вакантная должность муниципальной службы, для замещения которой проводится отбор кандидатов, а также по иным вопросам в сфере муниципального управления.

3.4. Данный метод оценки дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов.

3.5. Участие кандидата в проведении групповой дискуссии может оцениваться по бальной системе.

3.6. При подведении итогов лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.


4. Метод решения проблем (кейс-методы)


4.1. Метод кейсов – метод отбора персонала, использующий описание реальных экономических, социальных и иных ситуаций, встречаемых в реальной деятельности муниципального служащего (подготовить совещание, отчет и т.д.). Кандидаты должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Кейсы базируются на реальном фактическом материале, или же приближены к реальной ситуации.

4.2. По структуре выделяют:

Структурированные кейсы – короткое и точное изложение ситуации с конкретными цифрами и данными. Для такого типа кейсов существует определенное количество правильных ответов. Они предназначены для оценки знания и/или умения использовать одну формулу, навык, методику в определенной области знаний.

Неструктурированные. Они представляют собой материал с большим количеством данных и предназначены для оценки стиля и скорости мышления, умения отделить главное от второстепенного и навыков работы в определенной области. Для них существуют несколько правильных вариантов ответов, и обычно не исключается возможность нахождения нестандартного решения.


5. Написание реферата


5.1. Подготовка реферата включает в себя написание обзорной работы по одной из тем, предложенных кадровой службой органа местного самоуправления (специалистом по кадровой работе) по согласованию с руководителем подразделения органа местного самоуправления в котором имеется вакантная должность муниципальной службы, для замещения которой проводятся отборочные мероприятия.

5.2. Примерные требования к тексту реферата:

объем реферата от 3 до 10 страниц;

шрифт 14, Times New Roman через 1,5 интервала;

наличие стандартных ссылок на использованные источники литературы.

5.3. Реферат представляется кандидатом до установленного кадровой службой органа местного самоуправления (специалистом по кадровой работе) срока.

5.4. На реферат дает заключение руководитель подразделения органа местного самоуправления, в котором имеется вакантная должность муниципальной службы, для замещения которой проводятся отборочные мероприятия.

Кроме того, могут привлекаться независимые эксперты – специалисты по вопросам, освещенным кандидатом в представленной работе.

5.5. Оценка реферата может осуществляться по бальной системе.

5.6. При оценке реферата используются следующие критерии:

соответствие формальным требованиям (объем, сроки, оформление);

раскрытие темы, умение анализировать и дать оценку сложившейся ситуации по указанной теме;

обоснованность и практическая реализуемость предложений по совершенствованию данного вида деятельности;

логическая последовательность;

научность, широта знаний;

умение выделять главное, делать выводы;

видение сути проблемы;

видение альтернативных вариантов решения той или иной проблемы;

наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения.


6. Личностные опросники


6.1. В процессе отбора кандидатов может осуществляться оценка степени соответствия личностных качеств кандидатов требованиям вакантной должности муниципальной службы.

6.2. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как коммуникабельность, уровень личностной зрелости, эмоциональную устойчивость, склонность к лидерству и др.

6.3. В настоящее время существует большое количество стандартизированных однофакторных и многофакторных личностных опросников. Вместе с тем, информация, получаемая с помощью личностных опросников, требует специального анализа и обработки квалифицированными специалистами-психологами. В случае необходимости использования данного метода целесообразно привлечение организаций, специализирующихся на оценке профессиональных и личностных качеств работников (кандидатов на должности).



 

Приложение № 5

к постановлению №32

от 07.02.2012г



ФОРМА3

личной анкеты кандидата и пример ее заполнения
(заполняется собственноручно)




Место
для
фотографии

1.

Фамилия

Петров







Имя

Петр







Отчество

Петрович



1   2   3   4

Похожие:

Методические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения iconМетодические рекомендации по развитию взаимодействия органов местного самоуправления и организаций Третьего сектора на основе технологий связей с общественностью Седельников А. А
Органы местного самоуправления и негосударственные некоммерческие организации: технологии взаимодействия
Методические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения iconТерриториальные основы местного самоуправления
Iii. Органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления
Методические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения iconЗакон от 2 мая 2006 г. N 59-фз
Конституцией Российской Федерации права на обращение в государственные органы и органы местного самоуправления, а также устанавливается...
Методические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения iconМетодические рекомендации по осуществлению органами местного самоуправления отдельных государственных полномочий в сфере охраны труда. Общие положения
Положением о Главном управлении по труду и занятости населения Челябинской области, утверждённым постановлением Губернатора Челябинской...
Методические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения iconЗакон от 27. 07. 2010 n 210-фз (ред от 28. 07. 2012)
Российской Федерации, а также местными администрациями и иными органами местного самоуправления, осуществляющими исполнительно-распорядительные...
Методические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения iconТамбовская область закон об организации предоставления государственных и
Тамбовской области, а также местными администрациями и иными органами местного самоуправления, осуществляющими исполнительно-распорядительные...
Методические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения iconОбщие положения
Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", другими федеральными законами,...
Методические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения iconОсновные термины и понятия по реформе местного самоуправления
Городское поселение город или поселок, в которых местное самоуправление осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные...
Методические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения iconМетодические рекомендации органам местного самоуправления по организации и выполнению
Настоящие Методические рекомендации разработаны сотрудниками Главного управления мчс
Методические рекомендации по подбору кадров в органы местного самоуправления Общие положения iconК подразделу «местные финансы» Европейская Хартия местного самоуправления Статья 9
Органы местного самоуправления имеют право, в рамках национальной экономической политики, на обладание достаточными собственными...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница