Лекция Этика внутрифирменных отношений




Скачать 131.3 Kb.
НазваниеЛекция Этика внутрифирменных отношений
Дата15.10.2012
Размер131.3 Kb.
ТипЛекция
Лекция 3. Этика внутрифирменных отношений.


1. Этика отношений руководителя и подчиненных.


Этика делового общения проявляется в различных сферах между сторонами общения, где существует своя специфика.

Задача – сформировать такие принципы, что бы они соответствовали каждому виду делового общения, и одновременно не противоречили общим нравственным принципам поведения людей.

В основе этики деловых отношений должна быть координация, а по возможности и гармонизация интересов.


  1. В морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей.

  2. Когда речь идет о промахах других, не следует делать из «моральных мух» «моральных слонов», когда о промахах своих, следует поступать наоборот.

  3. В морали следует хвалить другого, а претензии предъявлять себе.

  4. Нравственное отношение окружающих к нам, в конечном счете, зависит от нас самих.

  5. Когда речь идет о практическом утверждении норм морали - начни с себя.

В деловом общении «сверху — вниз», т. е. в отношении руководите­ля к подчиненному, золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель».

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормати­вами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным.

Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе этически приемлемо, а какое — нет. Эти нормы касаются, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение.


Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дис­комфортно, нравственно незащищенно.

Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образ­цы поведения. Отметим некоторые из них.

Руководитель должен:

  1. Стремиться превратить организацию в сплоченный коллек­тив с высокими моральными нормами общения.

  • Поощрять свой коллектив даже в том случае, если успех достиг­нут главным образом за счет руководителя.




    • Приобщать со­трудников к целям организации. Человек только тогда будет чув­ствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом.




    • Помочь подчиненным остаться индивидуальностью.




    • Укреплять у подчиненного чувство собственного достоинства.




    • Не лениться лишний раз по­хвалить сотрудника. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материаль­ного, но и морального поощрения.




    • Защищать своих подчиненных и быть им преданным. Доверять сотрудникам. Они отве­тят вам тем же.




    • Быть терпимым к недостаткам людей, если они непосредственно не мешают делу




    • Избегать заносчивого, самонадеянного, категорического тона в разговоре, выступлении – в этом многие заметят переоценку собственной персоны и пренебрежение к окружающим.




    • Руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчество.




    • Соблюдать принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение




    • Лидеры должны постоянно информировать подчиненных о своих намерениях. Работники ожидают от руководства, что оно будет предоставлять им всю информацию, необходимую для эф­фективной работы.




    • Выбирать правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора:

1) ситуацию, наличие времени для нюансов;

2) личность подчиненного: кто перед вами — добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно под­талкивать на каждом шагу.

В зависимости от этого следует выби­рать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и фор­мы распоряжения.

Формами распоряжения могут быть:

Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношения основаны на доверии и доброжелательности.

Такая форма позволяет сотрудникам высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена.

А если соответствующим образом произнести фразу, то у сотрудника не возникает никакого сомнения, что это приказ.

Форму обращения вопроса («Есть ли смысл заняться этим?») лучше применять в том случае, когда руководитель хочет вызвать обсуждение, как лучше выполнить работу или подтолкнуть сотрудника к тому, что-ы он взял инициативу на себя.

Форма «добровольца» («Кто хочет это сделать?») подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не менее она должна быть сделана. В этом случае «доброволец» надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.


  1. Руководители должны быть образцом нравственного поведения. Они должны жить в соответствии с ценностями, способствующими процветанию возглавляемых ими организаций.

    • Лидеры ответственны за перспективы возглавляемой ими орга­низации.




    • Привилегии, которые руководитель делает себе, должны распространять­ся и на других членов коллектива.




    • Руководитель не должен обрастать любимчиками. Относиться к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.




    • Никогда не советовать подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, скорее всего не поблагодарят. Если не поможет — на руководителя ляжет вся ответственность.




    • Никогда не давать сотрудникам возможности заметить, что руководитель не владеете ситуацией, если он хочет сохранить их уважение. Ничего так не компрометирует руководителя как даже минутная растерянность




    • Признавать собственные ошибки в работе. Члены коллектива все равно, так или иначе, узнают о них. Но утаивание ошибок — проявление слабости и непорядочности.




  1. Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, проявил недисциплинированность, недобросовестность:

  • необходимо дать ему понять, что руководителю известно об этом, иначе он может ре­шить, что провел его. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично

  • При возникновении проблем и трудностей, связанных с недо­бросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины.

  • Собрать всю информацию по данному случаю

  • Попросить самого сотруд­ника объяснить причину невыполнения задания, возможно, он приведет не известные вам факты

  • Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумать, что можно сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опираться при этом на сильные стороны его личности.

  • Если это ошибка или умысел, нужно принять соответствующие меры. Выберите правильную форму общения.

  • Делать замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека.

  • Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нор­мам.

  • Критиковать действия и поступки, а не личность человека.

  • Тогда, когда это уместно, использовать прием «бутерброда» — спрячьте критику между двумя комплиментами.

  • Закончить разго­вор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с че­ловеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.


Черты, присущие хорошим подчиненным. Можно найти общий язык с начальником, сделать его своим союзником, а можно настроить против себя и сделать своим недоброжелателем.


В отношении с начальством создают атмосферу взаимного стрем­ления к выполнению поставленной задачи;

  • Стараться помогать руководителю в создании в кол­лективе доброжелательной нравственной атмосферы, упро­чению справедливых отношений.

  • Если в коллективе надвигается или уже случилось какое-либо радостное, или напротив, неприятное событие, то об атом необходимо сообщить руководителю. В случае неприятностей стараться помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение.

  • исполнять приказы начальника, не становясь при этом раболеп­ными;

  • вносить свой опыт, умение и знания в работу коллектива, не стре­мясь занять место других его членов;

  • быть верным своему начальнику и целям, стоящим перед коллективом, в то же время сохраняя способность трезвой оценки и конструк­тивной критики

  • Быть преданным и надежным, но не быть подхалимом. Иметь свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть.


Нужно быть достаточно уверенным в себе, чтобы спорить с начальником


  • быть корректными оппонентами;

  • Не пытаться навязывать руководителю вашу точку зрения или командовать им.

  • Высказывать ваши предло­жения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете прямо что-то приказать, но можете сказать: «Как вы отнесетесь к тому, если бы я ...?»

  • Не разговаривать с начальником категоричным тоном, не говорить всегда только «да» или только «нет». Веч­но поддакивающий сотрудник надоедает и производит впе­чатление льстеца. Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем.

  • Не стоит обращаться за помощью, советом, предложе­нием и т. д. «через голову», сразу к руководителю высшего уровня, за исключением экстренных случаев. В про­тивном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. Ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет ав­торитет и достоинство.

  • Если вас наделили ответственностью, деликатно под­нимите вопрос и о ваших правах. Помнить, что ответственность не может быть реализована без соответствующей сте­пени свободы действий.

  • Уходить, когда становится очевидным, что подчиненные больше не могут поддерживать ценности и цели организации либо ее руководи­теля.


Применительно к коллегам следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других под­разделений—дело весьма непростое. Особенно если речь идет об общении в отношениях внутри одного предприятия.


2. Этический аспект прав и обязанностей работников.


Этика делового общения меж­ду коллегами:

• Не требовать к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого.

• Попытаться достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы. Если круг ваших обязанностей пересекается с ваши­ми коллегами, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.

• В отношениях между коллегами из других отделов вам следует отвечать самому за свой отдел, а не сваливать вину на своих подчиненных.

• Если вас просят временно перевести в другой отдел ва­шего сотрудника, не посылать туда недобросовестных и неквалифицированных — ведь по нему там будут судить о вас и о вашем отделе в целом. Помнить, может случиться, что с вами поступят таким же безнравственным образом.

• Не относиться с предвзятостью к своим коллегам. На­сколько возможно отбрасывать предрассудки и сплет­ни в общении с ними.

• Называть своих собеседников по имени и стараться делать это чаще.

• Улыбаться, доброжелательным, дружелюбным и использовать все многообразие приемов и средств, чтобы показать доброе отношение к собеседнику.

• Посылать импульсы ваших симпатий — словом, взглядом, жестом дайте участнику общения понять, что он вас интересует. Улыбаться, смотреть прямо в глаза. Помнить — что посеешь то и пожнешь.

• Не давать обещаний, которые вы не сможете выпол­нить. Не преувеличивать свою значимость и деловые воз­можности. Если они не оправдаются, будет неудобно, даже если на это были объективные причины.

• Не стараться показаться лучше, умнее, интереснее, чем есть на самом деле. Рано или поздно все выплывет наружу и встанет на свои места,

• Не лезть человеку в душу. На работе не принято расспрашивать о личных делах, а тем более — проблемах. Каждый человек обладает правом на личную жизнь даже на работе.

• Стараться слушать не себя, а другого.

• Рассматривать вашего коллегу как личность, кото­рую следует уважать саму по себе, а не как средство для до­стижения ваших собственных целей.

• Не забывать, что ваше мнение или позиция не всегда оптимальна, есть и другие и может быть отнюдь не хуже.


Этические обязанности и права работников:

  • Непозволительно заниматься на работе личными делами, вести частные переговоры по телефону, использовать технику в личных целях. Уносить домой то, что принадлежит компании.

  • Не восполнять недостаточную зарплату, присваивая имущество компании, а ставить вопрос о росте, или переходить в другое место.

  • Не лгать, не распространять ложной информации, не делать достоянием гласности внутрифирменную информацию.

  • Обращаться к коллегам с уважением, не нервировать их, не оскорблять, не приставать с сексуальными домогательствами.

  • Выполнять условия заключенного договора.

  • Не работать по совместительству в конкурирующих фирмах, не консультировать их.

  • Не подрывать престиж фирмы, или помогать в этом её конкурентам.

  • Иногда обязанности носят размытый характер, не очевидно, что человек должен делать на посту.

  • В этом случае он:

  • Не обязан работать по максимуму (делать больше чем положено).

  • Не обязан побивать рекорды, работать сверхурочно, выполнять задания, не соответствующие их должности.

  • Не существует в большинстве случаев морального запрета против того, чтобы они делали больше того, что положено, особенно если хотят повышения.

  • В качестве нравственного существа работник морально обязан делать то, что правомерно и нравственно, и избегать делать то, что дурно.

  • Каждый работник имеет право на личную жизнь, даже на работе. То чем занимается работник в свободное время, не касается фирмы, если это не причиняет ей вреда и не мешает работнику выполнять свои обязанности. Её касается то, как работник справляется со своими обязанностями. (Если это не оговорено в законе или в судебном порядке).


3. Этические проблемы найма персонала, продвижения по службе, зарплаты, увольнения.


  • Работник обладает теми правами и обязанностями, о которых он договорился с работодателем. Но в процессе найма ни одна из сторон не имеет права выдвигать условия по своему усмотрению, что им заблагорассудится. Они должны быть связаны не только законами, но продиктованы моралью, обычаями, существующей общественной обстановкой.

  • Чтобы предложение было честным работник вправе знать подлинные условия найма (временная работа или нет, есть ли испытательный срок, наличие условий сверх изложенных, возможность увольнять, условия продвижения по службе, увольнения, получения жалования). Чем яснее условия найма, тем больше вероятности, что они окажутся справедливыми.

  • Кандидаты на работу имеют право, чтобы о них судили только по деловым качествам наравне с другими кандидатами и не подвергали дискриминации по критериям, не имеющим отношение к работе.

  • Имеет ли компания право нанимать того, кого она желает, и не нанимать кого она не хочет. Ответ: никто не может заставить компанию принимать определенных людей

  • Компания обязана, исходя из моральных принципов и закона, нанимать работников на основе деловых качеств и не допускать дискриминации по признакам пола, расы, цвета кожи, религиозной и национальной принадлежности. Нарушение этого принципа – дискриминация, а она морально не оправдана.

  • Будучи нанятым, работник имеет право на справедливую и регулярную оценку работы на предмет повышения в должности, и на информацию о причинах задержки повышения, если оно предполагалось.

  • Работник не имеет право на повышение в должности, если оно не является автоматическим, не подразумевается и не обещано.

  • Работников должны повышать в должности лишь руководствуясь критериями их деловых качеств и результатами труда, и не использовать критерии, не имеющие отношение к делу.

  • Продвижение по служебной лестнице не является правом и не гарантируется. Если не замешана дискриминация, такая практика не является аморальной.

  • Большее мастерство, опыт, уникальные качества, большая ответственность дают право на больший заработок. Это морально.

  • Каждый имеет право на периодический рост зарплаты: за хорошие показатели в работе, и с ростом стоимости жизни. Если этого нет, нужно объяснить.

  • Увольнение, возможность покидать работу само по себе не аморально.

  • Работник не имеет право сохранять работу, если он не справляется с ней, если фирма не в состоянии больше его держать и т.д.

  • Справедливость требует, чтобы работников не увольняли по произволу, по необоснованным причинам (несовместимость с начальником, неуважение к вышестоящим, плохое отношение к работе, можно найти лучшего работника, работник лично не нравится, отвергает сексуальные домогательства и т.д.).

  • Работник вправе ожидать, чтобы с ним обращались как с личность, а не как с вещью, которую можно выкинуть, заменить.

  • У менеджера есть моральная обязанность относится к людям с уважением, как самоцели.

  • Чем больше человек работает в фирме, тем больше у фирмы обязательство не увольнять его, если для этого нет обоснованных причин.

  • Работодатель должен информировать работников о причине освобождения от работы, уважительно обращаться с людьми. Если увольнение оправдано, существует способ смягчить то, что является для человека ударом



Литература:


  1. Ботавин Р.Н. Этика менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2001. – С.55-60.

  2. Ботавин Р.Н. Этика деловых отношений. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 208 с.

  3. Кибанов А.Я. и др. Этика деловых отношений. – М.: ИНФРА-М, 2002. –С.80-87.

  4. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса – м:. Дело, 2000. – С. 120-142; 132-136.

  5. Психология и этика делового общения./ под. ред. В.Н.Лавриненко. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ,1997. – 279 с.

  6. Р.Т.Де Джордж Деловая этика – СПб., «Экономическая школа», М, Изд. группа «Прогресс», 2001. Т.1. – 496 с.

  7. Р.Т.Де Джордж Деловая этика – СПб., «Экономическая школа», М, Изд. группа «Прогресс», 2001. Т.2. – 560 с.

  8. Фритцше Дейвид Дж. Этика бизнеса. Глобальная и управленческая перспектива. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. – С. 99- 233.

  9. Хоман К., Бломе-Дрез Ф. Экономическая и предпринимательская этика.// Политическая и экономическая этика. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – С.314-325.

  10. Уткин Э.А. Этика бизнеса. – М.: Изд. «Зерцало», 2001. – 256 с.

  11. Теория морали и этики бизнеса / Под ред. В.А. Гвозданного. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1995.

  12. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

  13. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

  14. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М., 1999.


Похожие:

Лекция Этика внутрифирменных отношений iconМетодические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе студентов направления 080200. 62
Этика как наука. Предмет, объект, функции и принципы этики деловых отношений. Этика менеджмента как профессиональная этика. Деловая...
Лекция Этика внутрифирменных отношений iconПсихология и этика деловых отношений
Психология и этика деловых отношений : конспект лекций / сост. О. Ф. Гаврилов; Кузбас ин-т экон и права. – Кемерово, 2011. – 170...
Лекция Этика внутрифирменных отношений icon«этика деловых отношений» хрестомати я автор-разработчик: к ф. н., доц. В. А. Ермаков
«Хрестоматия» предназначена для самостоятельной работы студентов, будущих специалистов экономического профиля. В книге представлены...
Лекция Этика внутрифирменных отношений iconКибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова
Книга предназначена для студентов, магистрантов, аспирантов, а также преподавателей дисциплины «Этика деловых отношений». Она может...
Лекция Этика внутрифирменных отношений iconУчебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Управление персоналом" Этика деловых отношений: Учебник / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова
Книга предназначена для студентов, магистрантов, аспирантов, а также преподавателей дисциплины «Этика деловых отношений». Она может...
Лекция Этика внутрифирменных отношений iconКибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений
Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений. – М.: Инфра, 2006
Лекция Этика внутрифирменных отношений iconЛекция этика как явление духовной культуры. Нормативные образцы личности
Горелов, А. А. Этика [Текст] : Учебное пособие / А. А. Горелов, Т. А. Горелова. 2-е изд., испр. М. Флинта, 2007. 416 с. (Библиотека...
Лекция Этика внутрифирменных отношений iconСтавропольский институт экономики и управления
Целью изучения дисциплины «Этика деловых отношений» является знакомство студентов с научными и прикладными знаниями в области этики...
Лекция Этика внутрифирменных отношений iconВопросы для зачета по дисциплине «Профессиональная этика»
Этика и ее нравственные аспекты. Соотношение понятий «этика», «мораль», «нравственность»
Лекция Этика внутрифирменных отношений iconУчебно-методический комплекс учебной дисциплины «этика и культура человека»
Роль курса «Этика и культура человека» в системе современных дисциплин определяется универсальным и действенным свойством морали...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница