Учебник для вузов международный




НазваниеУчебник для вузов международный
страница9/42
Дата31.12.2012
Размер3.04 Mb.
ТипУчебник
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   42
Влияние глобализации на культуру


Совершенно новую динамику в развитие культурных сред на планете внесла эпо­ха глобализации и эра информационных технологий, по существу, сделавшая весь мир, по образному выражению Маклюэна,11 «большой деревней» с абсолютно ни­чем не ограниченным доступом любого человека к идеям, образам, достижениям и проблемам любой культуры (хотя бы на чисто информационном уровне).

11Там же.


С другой стороны, весь мир стал объектом достаточно ощутимой экспансии имен­но западной (а в более узком смысле — прежде всего американской) культуры, и это обстоятельство порождает существенные проблемы, в том числе и в сфере бизнеса: к основным из них мы обратимся далее. И на вершине всей этой современной динами­ки — острейшая проблема «дивергенция — конвергенция»: все обостряющаяся дискус­сия о том, ведет ли глобализация к чисто конвергентному развитию, то есть к своего рода стиранию различий культур и формированию на планете некоей единой культу­ры, или же, напротив, преобладают дивергентные процессы и в известном смысле обо­стряются противоречия между культурами (мы здесь пока только поставим эту про­блему, чтобы вернуться к ней в заключении настоящего раздела, а в отношении культурной динамики вообще подчеркнем еще раз: профессионально подготовлен­ный международный менеджер, изучая феномен культуры той или иной страны, дол­жен, безусловно, рассматривать его в контексте исторической динамики со всеми ее составляющими: экономической, политической, технологической, социальной и т. д.).

Естественно, что изучение столь сложного феномена, каким является культу­ра, не могло не привести к интересным и масштабным научным и практическим результатам. Сегодня культурология — это многоотраслевая научная дисципли­на, в которой работают сотни ученых в разных странах мира, а библиография на­считывает тысячи монографий, учебников и научных статей. Международный менеджер, конечно, не должен профессионально овладевать культурологически­ми знаниями в полном объеме, но иметь достаточно ясное представление об ос­новных теориях культуры и об основной проблематике этого феномена он дол­жен. Именно эти ограниченные цели и преследует приводимый ниже материал, причем его изложение модифицировано применительно, к практическим вопро­сам управления международным бизнесом.
Некоторые культурологические теории

Концепция Д. Мэрдока

Одна из наиболее известных концепций принадлежит Дж. П. Мэрдоку, который ввел понятие «культурные универсалии», понимая под этим те характеристики культуры нации, которые:

а) в отдельности показывают некоторую сторону образа жизни;

б) все вместе дают достаточно полное представление о феномене в целом.

Всего Мэрдок выделил около 70 культурных констант, среди которых встреча­ются самые разноплановые и разномасштабные категории: от спорта до системы управления государством, от стилей причесок до торговли.12 По-видимому, подход этот был бы более конструктивным и практически значимым, если бы автор (или его последователи) хоть как-то ранжировал предложенные характеристики и дал некоторую структуру и взаимосвязи. К сожалению, концепция Мэрдока не полу­чила такого рода развития и, соответственно, не нашла сколько-нибудь серьезного применения в практике международного управления бизнесом: даже сама попыт­ка описать особенности культур нации на основе изучения семи десятков сложных и сложнейших категорий представляется совершенно бесперспективной на прак­тическом уровне. Поэтому сам перечень культурных универсалий может помочь международному менеджеру только как своеобразный контрольный фильтр: через его призму можно пытаться обнаружить дополнительные возможности (или неоче­видные опасности), которые менеджеру следует использовать (учитывать) в стране пребывания.

12Там же

Культурные различия и ценностные ориентации

Более конструктивные подходы предложены авторами, разрабатывавшими так называемый подход на основе системы ценностей. Для менеджмента это имеет особое значение, поскольку управление отдельными работниками и коллектива­ми так или иначе опирается на объективное представление о системе ценностей, лежащих в основе поведения — а если говорить о такой важ­нейшей его части, как мотивация, то она практически целиком построена на цен­ностном базисе. Это тем более важно для международного менеджмента, посколь­ку уже давно доказано, что различия национальных культур основаны во многом на различных ценностных ориентациях той или иной нации.

Данный факт особенно ощутим на глобальном уровне: различия между «запад­ной», «восточной», «исламской» и «африканской» культурами с точки зрения ценностей просто разительны. Так, согласно исследованиям Ситарама и Когделла13, индивидуальность, искренность, эффективность, пунктуальность, успех за­нимают безусловное первое место в западной культуре, в то время как в других они имеют достаточно скромное место, а, например, в исламской культуре инди­видуальность как ценность вообще отрицается, и то же самое относится к пункту­альности с точки зрения восточной культуры. И наоборот: мирное существование является первостепенной ценностью для восточной культуры и третьестепенной — для западной. При всем этом существуют и общепризнаваемые ценности: так, для всех культур к таковым относятся прежде всего религия и мужественность, а так­же, в значительной мере, уважение к иерархии.

13Там же


Подход Дж. Рокича

Практически интересную структуру в рамках рассматриваемого подхода предложил в 1973 г. Дж. Рокич.14

14J. Rokeach . The Nature of Human Values. NY: Free Press, 1973.


Он сформировал две группы ценностей (в каждой по 18 элементов), определив элементы одной из них как базовые (или конечные), а дру­гой — как инструментальные. С точки зрения менеджмента интересность этого деления очевидна: человек живет и работает ради неких конечных ценностей, в то время как инструментальные — не более чем средство достижения конечных. На уровне обыденного сознания это можно представить в виде следующего простей­шего примера: для многих людей комфортная жизнь будет естественной конечной ценностью и целью существования, а для других она же будет чисто инструментальной ценностью, позволяющей быстрее и полнее достичь такой конечной цен­ности, как, например, самоуважение.

В контексте международного менеджмента результаты Рокича важны по впол­не понятной причине: национальные культуры достаточно сильно различаются именно тем, в какую группу отнесены те или иные ценности. Соответственно у международного менеджера может сформироваться достаточно эффективный мотивационный инструментарий: зная, например, что логика и эстетичность интел­лектуального построения (например, плана, проекта, программы) — базовая цен­ность для французской культуры, он может успешно использовать это в работе с французским персоналом, но тот же подход, скажем, к прагматикам-англичанам может потерпеть полное фиаско. Или: любая попытка недооценки такой базовой для западной культуры ценности, как равенство женщин, чревата для междуна­родного менеджера большими проблемами при работе с любым европейским или американским коллективом, но, работая с представителями восточных культур, он может использовать этот момент как чисто инструментальный («если мы обес­печим женщинам равную оплату, дела явно пойдут лучше и это будет полезно всем нам!»), а в условиях исламской культуры даже «инструментальное» исполь­зование этой ценности может вызвать негативную реакцию (это подтверждают исследования Ситарама и Когделла).

Модель Оллпорта, Вернона и Линдзи

Безусловный практический интерес представляет также модель, предложенная Оллпортом, Верноном и Линдзи в 1960г.15

15G. W. Allport, P. E. Vernon and Q. Lindzey. A Study of Values. Boston: Houghton Mifflin, 1960


Данный подход базируется на разделении всех индивидуумов на шесть групп в зависимости от характера основной ценности, исповедуемой человеком в жизни и работе: «теоретический человек» (у которого главное — истина, сис­тема, порядок, точнее, знание); «экономический человек» (дело, полезность, эффективность, практическая значимость); «эстетический человек» (красота и гармония); «социальный человек» (общественная польза, благо для людей, взаимопомощь); «политический человек» (лидерство, соревнования, карьера, власть) и «религиозный человек» (вера). Полезность этой модели очевидна: многие исследования последних десятилетий показали, что действительно все указанные типы встречаются практически в каждой нации, но (что особенно важно) даже те, кто не может точно отнести себя к какому-либо типу (а их большинство), довольно четко указывают типы, которые, по их мнению, пре­валируют в их сознании и поведении.

Роль культурного фактора в международном менеджменте.

Распознавание типа (или, точнее, превалирующих типов), с одной стороны — важная задача, а с другой — сильный инструмент в руках международного менеджера. Сделаем в этой связи, однако, существенное замечание.

Оно относится к существу давней дискуссии о роли культурного фактора вообще: здесь, как известно, наметились три основные прин­ципиальные позиции.

Первую представляют так называемые универсалисты: их точка зрения состо­ит в том, что значение культурного фактора преувеличено и, поскольку все люди более или менее одинаковы, не следует делать какие-то существенные поправки на культуру и тем более ждать от них существенного прироста эффективности управления национальными коллективами.

Согласно второй позиции, страны и нации различаются отнюдь не культурной традицией, но главным образом — уровнем экономического развития. Этот подход так и называется: экономико-кластерный. В соответствии с ним международный менеджер должен искать ответы на вопросы эффективного управления именно в контексте сравнительного экономического развития стран пребывания и страны базирования.

Наконец, третья точка зрения, как раз и представленная в нашем учебнике, от­стаивает важную роль именно культурного фона, полагая, что его изучение и практическое использование соответствующих результатов повышает эффектив­ность международного менеджмента. Более того, особенности стран, абсолютно несхожих в отношении именно культурно-исторического развития, дают зачас­тую одинаково высокие конечные экономические результаты, но построенные на совершенно различных основах менеджмента.

США и Япония на сегодня — две наиболее развитые страны планеты, до­стигшие наибольшего экономического благосостояния. Представим на минуту, что японские менеджеры стали управлять всеми предприятиями в США, а амери­канские — в Японии; что бы из этого вышло?! Абсурдность картины нетрудно себе представить: речь идет о двух принципиально несхожих культурах вообще и куль­турах менеджмента в частности. Этот пример, конечно, не претендует на роль аб­солютного доказательства, но он интересен как иллюстрация того очевидного по­ложения, что культурно-кластерный подход (так называется третья позиция, которую мы сейчас и обсуждаем) отражает исключительно сложные реалии, про­блемы и возможности феномена национальной культуры для практики междуна­родного менеджмента. И каждый раз, вставая на универсалистскую и даже на эко­номико-кластерную точку зрения, международный менеджер существенно обедняет свои возможности эффективного управления национальным и мультинациональным коллективами.

Если вернуться к рассматривавшимся ранее теориям культуры, то, вообще гово­ря, и концепция Рокича, и модель Оллпорта, Вернона и Линдзи внешне — чисто универсалистские построения: первая делит все ценности на базовые и инструмен­тальные, вне зависимости от национальной принадлежности культуры, а вторая де­лает то же самое применительно к типам личности. Но это представление, конечно же, чисто внешнее. Действительно, самое существо обеих теорий жестко ориентиро­вано на тот непреложный факт, что принадлежность к определенной глобальной, кластерной или национальной культуре как раз и предопределяет распределение ценностей на базовые и инструментальные и структуру частоты появления того или иного типа личности (а точнее — его сочетаний) внутри данной нации, народности или этнической группы. Кстати, проведенное выше сопоставление концепции Роки­ча с результатами исследований Ситарама и Когделла именно это и показывает. Обычно обращаются к этому вопросу, рассматривая проблему мотивации к труду у разных наций.

Обобщая краткое рассмотрение некоторых культурологических концепций, отметим главное: все они (равно как и те, которые здесь не упомянуты) должны рассматриваться международным менеджером как взаимодополняющие и взаимообогащающие инструменты изучения национально-культурных особеннос­тей отдельных работников в интересах повышения эффективности их работы и деятельности международной фирмы в целом. Но что, возможно, еще важнее — они должны рассматриваться в интересах обеспечения внутри фирмы и в ее внешней среде атмосферы национально-культурной гармонии и социального мира, этих важнейших составляющих того, что можно назвать качеством жизни в фирме в самом широком смысле этого слова.


Субкультура

Заключительное замечание в этом разделе — о понятии субкуль­туры.

В наиболее простом значении этот термин отграничивает некую особую часть данной культуры, представители которой отличаются некими специфическими чер­тами (например, половозрастными), особыми предпочтениями (в музыке, искусст­ве вообще, формах проведения досуга и т. д.), неординарными для данной культуры моделями поведения, одним словом — всем тем, что создает своего рода мини-куль­туру внутри данной культуры. Таковы, например, субкультуры современных тинэйджеров, или «новых русских», или рокеров, или даже (пусть и несколько условно) субкультура нынешних российских пенсионеров.

Умение распознавать как саму субкультуру, так и отдельных ее представителей, характерные черты и специфические потребности субкультурных общностей — про­фессиональное качество международного менеджера. Оно обеспечивает фирме зачастую исключительно высокие доходы (вспомним десятки миллиардов долларов, заработанных фирмами США и Западной Европы на рынках товаров тинэйджеров), а самому международному менеджеру — столь же интересные управленческие решения.

КОММУНИКАЦИИ В СИСТЕМЕ МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА: КРОСС-КУЛЬТУРНЫЙ АНАЛИЗ

Перейдем теперь к одной из наиболее сложных проблем культурного взаимодей­ствия в системе международного менеджмента — речь идет о коммуникации. Ее рассмотрение в контексте кросс-культурного подхода предполагает выделение и формирование тех ключевых вопросов, от которых зависит эффективность обме­на управленческой информацией (как межуровневого, так и на одном уровне уп­равления) в многонациональном коллективе международной фирмы. Одновре­менно рассматриваются и соответствующие коммуникативные особенности, присущие многонациональным коллективам. При этом предполагается, что чита­тель в достаточной мере знаком с основными понятиями и теоретической базой коммуникативных процессов (сущность, основные объекты обмена, элементы процесса, межличностные коммуникации, системы обратной связи) в объеме обычных вузовских учебников общего менеджмента.16

16См. например: М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1995


Практика международного менеджмента позволяет выделить и сформулировать ряд ключевых проблем, с которыми сталкивается менеджер мультинациональной фирмы в повседневной работе и которые существенно зависят от культурного фона. Именно они должны стать объектом анализа в рамках первоначального изучения культурной внешней среды, а затем постоянно контролироваться в ходе повседнев­ной работы.

1. Языковые барьеры

Первым и естественным препятствием для эффективной коммуникации в между­народной фирме являются чисто языковые барьеры. Практика международного бизнеса выработала несколько основных рецептов решения этой проблемы, и пер­вым среди них следует признать общение на главном языке международных ком­муникаций — английском. Знание английского в объеме, достаточном для серьез­ных деловых контактов, — абсолютное и непременное требование для любого международного менеджера в современных условиях.

Существенно хуже выглядит с точки зрения эффективности коммуникаций работа через переводчика, что, к сожалению, характерно для многих российских фирм. Поскольку личные и конфиденциальные договоренности, учет тонких ню­ансов деловой беседы, создание непринужденной атмосферы и даже весьма по­лезный иногда юмор — непременные атрибуты делового общения, понятно, что делать все это через переводчика — отнюдь не лучший выход из положения. По­этому фирма, серьезно выходящая на мировой рынок, должна рассматривать та­кой способ общения просто как некий переходный вариант, позволяющий ее ме­неджерам освоить английский в достаточной для дела мере.

Что касается конкретных национальных языков, то излишне говорить об ис­ключительной полезности для бизнеса овладения ими, и опыт многих мультинациональных корпораций четко доказывает это. Более того, для всех без ис­ключения наций тот факт, что менеджер владеет их языком, — весьма лестная характеристика профессионала, а если говорить о странах Востока и Юга, то здесь это воспринимается с особым чувством, поскольку в колониальных условиях зна­чение родного языка принижалось и «генетическая память» многих народов, со­ответственно, оценивает его знание иностранцем как знак особого уважения. То же относится и к языкам, особо трудным для изучения, например, для европейца. Выдающийся бизнесмен Харви Маккей приводит интересный пример того, как знакомство с китайским языком открыло ему интересные возможности для его бизнеса.17

17Х. Маккей. Как уцелеть среди акул. М.: ИНФРА-М, 1994.


Существенную помощь и в преодолении самого языкового барьера, и вообще в налаживании коммуникаций внутри международной фирмы оказывают местные специалисты и менеджеры, владеющие языком страны базирования. А здесь у России — прекрасные возможности в десятках стран, студенты из которых в свое время обучались в СССР, или их рабочие и специалисты участвовали в совмест­ных проектах.

Резюмируя, отметим: языковая проблема является той самой первой и самой главной культурной проблемой, решение которой должно быть найдено уже на самых первых шагах анализа культурной внешней среды.

2. Невербальное общение

Своего рода дополнением языковой проблемы служит проблема невербального общения, то есть оценки и учета того, что может быть названо общением без слов (жесты, позы, формы приветствий, различного рода ритуалы и т. д.). Именно хо­рошее знакомство международного менеджера с тонкостями невербального обще­ния — своего рода лакмусовая бумажка, по которой можно оценить глубину проникновения в тонкости национальной культуры. Но, что еще важнее — по данным Мехребиена18, только 7% основной информации в ходе общения передается сло­вами, а 55% воспринимается через выражение лица, позы, жесты, 38% — через ин­тонации и модуляции голоса. Не вовремя вставленная в разговор пауза, невинный (с точки зрения своей культуры) жест, неадекватно воспринимаемые собеседни­ком из другой культуры, — все это может не только исказить впечатление от ре­ально сказанного, но и вызвать жестко негативную личную реакцию собеседника, просто потому что «мы воспринимаем людей другой культуры через призму на­шей собственной культуры».19

18 См.: М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1995

19См.: S.Ronen. Comparative and Multinational Management. John Wiley & Sons,1986.

3. Восприятие

На особом месте в ряду рассматриваемых проблем стоит восприятие, и в отноше­нии этой проблемы цитата, приведенная выше, особенно уместна.

Нет сомнения в том, что негативный опыт, приобретенный ранее в общении с тем или иным лицом, будет накладывать существенный отпечаток на то, как мы воспринимаем и интерпретируем информацию, получаемую от него вообще — это хорошо известно любому менеджеру. Но насколько сильнее могут в этом смысле действовать представления, убеждения и традиции национально-культурного ха­рактера, тем более, когда они взаимодействуют с аналогичными константами дру­гих, зачастую существенно отличных культур! Проявление в ходе деловой беседы глубочайшего уважения к старшим по возрасту будет естественным и необходи­мым в рамках восточной и исламской культур, но представитель западной культу­ры может воспринять это как признак отсталости партнера, его желания сохранить пожилой персонал на занимаемых ими должностях, что в его представлении явля­ется своего рода тормозом прогресса. В свою очередь, информация о высоком уров­не образования молодых менеджеров как одном из основных достоинств западного партнера может быть совершенно неадекватно воспринята его партнерами из вос­точной или африканской культуры, которые обратят главное внимание на недоста­ток жизненного опыта.

Стремление сделать деловую беседу максимально приятной для партнера, на­полнить ее тонкими комплиментами, исключить из нее все острые моменты (даже в ущерб деловитости) будет очень естественным для бизнесмена с Ближнего Вос­тока, но может быть расценено как досадная потеря времени его американским партнером.

Учет нюансов восприятия через призму другой культуры — необходимое каче­ство профессионально подготовленного международного менеджера, и здесь осо­бую роль играет его достаточное знакомство с теориями культуры, базирующееся на ценностных основаниях: в конце концов, восприятие существеннейшим образом зависит от исповедуемых ценностей, а они-то и являются сердцевиной культуры.

4. Стереотипы

Стереотипизация может рассматриваться как своего рода производная от неадек­ватного восприятия: действительно, приклеивая некие ярлыки представителям другой нации или другой культуры, человек, по существу, отказывается от объек­тивного восприятия и анализа информации, заменяя все это своего рода нацио­нальными штампами.

Если бизнесмен считает своего партнера хитрым жуликом на том основании, что последний принадлежит к определенной нации, то вряд ли он будет воспри­нимать деловую информацию и поведение партнера вообще как честное и откро­венное. Или: как будет восприниматься и интерпретироваться предложение о со­здании совместного бизнеса, и тем более о серьезных финансовых вложениях в него, со стороны партнера — представителя нации, ассоциирующейся в сознании данного бизнесмена со словами «бандиты и грабители»?!

Национальная стереотипизация, как правило, — достаточно сложный продукт развития той или иной культуры, воздействия определенной идеологической об­работки, политических событий и других процессов. К сожалению, в России в силу самых разных исторических и политических причин феномен национальной стереотипизации достаточно распространен, и в этом смысле у российского меж­дународного менеджера достаточно сложные задачи, а особенно — в отношении его собственных подчиненных, поскольку эта проблема может серьезнейшим об­разом осложнить и контакты, и деловые связи в международном бизнесе. Но ка­кие бы усилия ни прикладывал здесь любой, даже самый грамотный менеджер, главное в преодолении этого тяжелейшего наследия — воспитание в обществе, и, конечно, это — глобальная и протяженная во времени проблема.

5. Обстоятельства времени и места

Особые трудности в коммуникации связаны с обстоятельствами времени и места, и здесь можно выделить три главных момента.

• Значение плана и порядка в коммуникации: их соблюдению придается осо­бое значение в восточной и исламской культуре, в то время как западная обращает на это существенно меньшее внимание. Опасность же, которая подстерегает международного менеджера в этом вопросе, очевидна: изме­нение порядка встречи, заранее согласованной программы переговоров, по­пытка начать обсуждать внезапно появившиеся темы и т. д. — все это может быть расценено представителями соответствующих культур как попытка партнера ухудшить их позиции на переговорах и в будущих совместных де­лах вообще,

• Международному менеджеру следует иметь в виду, что место делового контакта при определенных обстоятельствах также играет известную роль в эффективности коммуникации. В бизнес-литературе немало при­меров того, как итальянские или латиноамериканские бизнесмены не­сколько шокируют своих партнеров из США или Скандинавии, пригла­шая их на деловые беседы в кафе или бар, где гостеприимные хозяева попутно ведут частные беседы со своими друзьями и родственниками. Знакомство с такими, в общем-то не столь значимыми, элементами чужой культуры позволяет грамотному международному менеджеру нормально воспринимать некоторые странности такого рода и эффективно вести коммуникации в любых условиях (заметим попутно, что партнеру прият­но и лестно ваше дружеское восприятие этих мелочей, а не обескуражен­ный вид и явное недовольство, и это, конечно, положительно отражается на результатах коммуникации).

• В ряду особо щепетильных вопросов коммуникации стоит уважение ко времени (пунктуальность). Как отмечалось выше, ценность этого качества очень высока в США и в Европе, но, например, страны латиноамериканского кластера не придают этому вопросу серьезного значения, и опоздание бизнесмена на деловую встречу на полчаса или даже на час здесь не считают большой проблемой. Соответственно знакомство между­народного менеджера с этой стороной национальной деловой культуры поможет адекватно построить поведение и уместные реакции во время контактов,

6. Этика

В любой национальной культуре вопросы морали и этики играют первостепен­ную роль, и они могут оказывать весьма существенное влияние на эффективность коммуникации. Не случайно Д. Дэниелс и Л. Радеба, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, X. Маккей и многие другие авторы приводят разнообразные приме­ры из практики международных коммуникаций как в деловой, так и в политичес­кой сферах, показывающие важность учета морально-этической составляющей в разных формах информационного взаимодействия. От вопросов внешнего вида на деловых переговорах в чужой стране и до крупных проблем моральной прием­лемости той или иной рекламы с точки зрения норм данной культуры — во всей этой широкой гамме вопросов международный менеджер должен проявлять глу­бокое знакомство с местной культурной традицией и максимум такта при оценке приемлемости тех или иных коммуникационных шагов и действий. Пренебреже­ние этим правилом может создать и для самого менеджера, и для его фирмы серь­езнейшие проблемы в стране пребывания.

7. Информация в системе управления

Наконец, еще одна проблема, существенно влияющая на эффективность комму­никации в международной фирме, — влияние централизации и децентрализации в системах информационного обмена, обработки и принятия решений.

Общеизвестен тот факт, что деловые культуры разных наций существенно раз­личаются в отношении таких характеристик, как контроль над информацией, цир­кулирующей в фирме, включая и ту, которая попадает в фирму из внешней среды и поступает в среду из фирмы. Одновременно существенную роль играют и те ин­формационные контуры, которые так или иначе задействованы в системе управле­ния, их взаимодействие (или отсутствие такового) между собой.

Например, по мнению английского исследователя Роберта Уорчестера20, амери­канские фирмы сочетают ясно выраженную централизацию с обеспечением беспре­пятственного информационного обмена между уровнями иерархии, в то время как характерная черта британского менеджмента — исключительно интенсивная уровневая коммуникация при крайне ограниченной межуровневой. Структуры управ­ления в фирмах арабских стран почти вовсе лишены какого бы то ни было инфор­мационного обмена, а китайские системы менеджмента — строго иерархичны с четко дозируемой и полностью контролируемой информацией в условиях жестко­го централизованного управления ею. Очень интересно трактуется итальянская коммуникативная система, в которой информация циркулирует в рамках замкнутых частей отдельных иерархических структур, а обмена информацией между эти­ми структурами почти не происходит.

20Там же. Р.318-319.


Не разбирая более национальную коммуникативную специфику, отметим только самый важный вывод: чтобы до конца разобраться в этой сложной пробле­ме, международному менеджеру понадобится не один год практической работы в стране пребывания, но эта работа будет успешной и продуктивной при двух не­пременных условиях: во-первых, он должен постоянно иметь в виду наличие этой проблемы и необходимость серьезно в ней разобраться и, во-вторых, он должен для начала хотя бы иметь общее представление о национальных особенностях внутрифирменной коммуникации.21

21См. например: S.Ronen. Comparative and Multinational Management. John Wiley & Sons, 1986.636 р.; М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1995


8. Этноцентризм

Существенным препятствием на пути эффективной коммуникации являются и разнообразные проявления этноцентризма, то есть убеждения в превосходстве своей нации над другими в интеллектуальной, экономической, эстетической, си­ловой и иных сферах, не говоря уже о крайнем проявлении этого предрассудка — шовинизме. Искажение восприятия, предвзятость оценки, нежелание вниматель­но анализировать и иные негативные информационные последствия этноцентриз­ма очевидны, и не было бы необходимости еще раз говорить о них, если бы не одно существенное обстоятельство.

Дело в том, что в своих неявных проявлениях этноцентризм может казаться достаточно безобидным и именно в таком виде он присущ многим вполне интел­лигентным менеджерам, в том числе и международным. Между тем именно эти неявные проявления зачастую бывают двояко опасны: с одной стороны, сам ме­неджер не обращает внимания на свое неадекватное восприятие информации, а с другой — его подчиненные, опять-таки учитывая «мягкую форму» данного пред­рассудка, не решаются прямо поднять этот вопрос, а различного рода непонима­ние и даже обиды между тем накапливаются.

В этом смысле внешне безобидное замечание американского менеджера совме­стной российско-американской фирмы о том, что всеми лучшими достижениями современной цивилизации мир обязан Америке, столь же сомнительно с точки зрения этноцентризма, как и ответное утверждение обиженного российского партнера о том, что именно Россия спасла весь мир от фашизма, и в том числе ту же Америку. Заметим, что по существу оба замечания несут в себе достоверную информацию: вряд ли можно оспорить решающий вклад американской техноло­гической мысли в основные достижения новейшей материальной культуры и столь же очевиден решающий вклад Советского Союза в разгром гитлеровской Германии. Но поданные в соответствующем контексте личности, места и времени они оба, безусловно, несут в себе некий заряд этноцентризма (сравните эффект коммуникации, когда первое замечание сделал бы российский партнер, желая сказать что-то приятное своему коллеге по бизнесу, а второе — к месту и ко времени — американский, отвечая тем же!).
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   42

Похожие:

Учебник для вузов международный iconУчебник для вузов. Спб.: Питер, 2008. 583 с: ил. Серия «Учебник для вузов»
...
Учебник для вузов международный iconУчебник для вузов
...
Учебник для вузов международный iconУчебник для вузов
Способы автономного выживания человека в природе. Учебник для вузов Под ред. Л. А. Михайлова
Учебник для вузов международный iconУчебник для вузов
Философия: Учебник для вузов / Под общ ред. В. В. Миронова. — М.: Норма, 2005. — 928 с
Учебник для вузов международный iconУчебник для вузов
Архитектура и строительные конструкции : учебник для вузов / под ред. П. Л. Еременок. – М. Изд-во литературы по строительству, 1971....
Учебник для вузов международный iconУчебник для вузов
Информатика: Учебник для вузов. / Под ред. С. В. Симоновича. – Спб.: Питер, 2001
Учебник для вузов международный iconУчебник для вузов. Том. 2 и др. Физиология человека. Compen-»- санкт-Петербург, 26,5п л. Б. И. Ткаченко, dium. Учебник для вузов. 1996. В. Ф. Пятин и Основы физиологии человека.»- москва, «Литера»
Физиология человека. Учебник печат. Алма-Ата, 1992 192 Л. З. Тель для мединститутов. Г. Ф. Коротько
Учебник для вузов международный iconНовые книги, поступившие в библиотеку тгэу в декабре 2009 года
И74 Информатика для юристов и экономистов: учебник для вузов / под ред. С. В. Симоновича.— Спб.: Питер, 2006.— 688c.: ил. — (Учебник...
Учебник для вузов международный iconАнисимов Б. В., Голубкин В. Н., Петраков С. В. «Аналоговые и гибридные эвм» учебник для вузов
Ларионов А. М., Майоров С. А., Новиков Г. И. «Вычислительные комплексы, системы и сети» Учебник для вузов. Л. Энергоатомиздат. Ленингр...
Учебник для вузов международный iconФизическая культура и спорт
Дубровский, В. И. Спортивная медицина : учебник для студ вузов / В. И. Дубровский. – 3-е изд., доп. – М. Владос, 2005. – 528 с ил....
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница