Глава




Скачать 146.82 Kb.
НазваниеГлава
Дата24.10.2012
Размер146.82 Kb.
ТипДокументы
ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение……………………………………………………………………….…..3

Глава 1. Методические основы оптимизации систем управления персоналом (теоретическая часть)…………………………………………………………..…6

1.1. Факторы, оказывающие влияние на систему управления персоналом………………………………………………………………………...6

1.2. Основные элементы системы управления персоналом…………..9

1.3. Оптимизация системы управления как обязательный элемент управления……………………………………………………………………….25

1.4. Технологическая последовательность мероприятий по оптимизации системы управления и критерии ее эффективности………………………….32

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Спутник»……...43

2.1. Характеристика ООО «Спутник»…………………………………...43

2.2. Характеристика системы управления ООО «Спутник»…………...52

2.3. Оптимизация системы управления персоналом ООО «Спутник»….....................................................................................................................66

2.4. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Спутник»……………………………………………………………………………….77

Заключение…………………………………………………………………….....95

Список использованной литературы………………………………...………..98

Приложение 1………………………………………………………………..….101

Приложение 2…………………………………………………………………...105

Приложение 3……………………………………………………………….…..108

Приложение 4……………………………………………………………….…..110

Приложение 5……………………………………………………………….…..114


Введение


Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с дегумани­зацией отношений между людьми, включенных в различные сис­темы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не ме­нее, при преодолении возникающих кризисов, невозможно игнорировать проблемы отношений с персоналом. Эффективность производства напрямую зависит от эффективности системы управления персоналом.

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента постоянно менялось. Наряду с этим, ученые и практики, работающие в данной сфере, пересматривали свои взгляды и подходы. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили подойти к решению централь­ной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня каждый предприниматель понимает, что сила его организации, прежде всего, в человеческом капитале.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточ­но, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и зна­ние о том, как это сделать, умелое и уместное использование соот­ветствующих технологий управления персоналом. Все извест­ные методы, технологии и процедуры управления персо­налом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирова­ния кадрового состава, методы поддержания работоспособности пер­сонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что крупные торговые организации ориентированы в своей деятельности на получение максимальной прибыли, но конкуренция растет, и в условиях роста конкурентов, продающих аналогичные товары по аналогичным ценам, необходимо уделить большее внимание качеству обслуживания. Качество

Глава 1. Методические основы оптимизации систем управления персоналом (теоретическая часть).


1.1. Факторы, оказывающие влияние на систему управления персоналом.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Макарова И.К. полагает, что система управления персоналом выглядит следующим образом (см. рисунок 1) 1



Рис 1. Влияние различных элементов на управление персоналом организации

1.2. Основные элементы системы управления персоналом.

Процедура управления персоналом обычно включает в себя девять главных направлений деятельности:

  1. Отбор, поиск кадров.

  2. Кадровое планирование, которое осуществляется с учётом внешних условий и потребностей организации.

  3. Нормирование труда на основе анализа работы.

  4. Введение новых работников в организацию, подразделение, должность с целью их адаптации в организации и обеспечения мягкого вхождения в неё, а также максимально быстрого достижения ими необходимых рабочих показателей.

  5. Развитие и обучение, призванное усилить потенциал работников и их личный вклад в выполнение задач организации.

  6. Стимулирование труда: обширный спектр средств воздействия на мотивации работников, от материальных стимулов до обогащения содержания труда и расширения полномочий с целью улучшить отношение персонала к выполняемой работе, и повышения и организации заинтересованности в достижении более высоких показателей.

  7. Оценка выполнения: сравнение фактических результатов работы с уже имеющимися стандартными результатами или с целями, которые установлены для конкретной должностной позиции.

  8. Перемещения работников внутри организации: понижение и повышение в должности, переводы с одной должности на другую, которые отражают ценность сотрудника для организации.

  9. Поддержание и формирование культуры организации: порядков, норм, традиций, правил, ценностей, стандартов поведения, обеспечивающих наиболее более эффективное функционирование организации2


1.3. Оптимизация системы управления как обязательный элемент управления.

Попытка одномоментного преобразования системы управления из исторически сложившегося состояния в желаемое возможна лишь при условии полной остановки процесса основной деятельности на весь период реорганизации. Однако небольшая организация не может позволить себе добровольного, пусть и краткосрочного, ухода с рынка. Поэтому методология рассматриваемого процесса не допускает радикальных одномоментных изменений ключевых элементов системы, способных нарушить процесс основной деятельности организации. Это вынуждает разработчиков использовать различные промежуточные варианты.

Задачу разработчиков новой системы управления персоналом дополнительно осложняет необходимость учета сформировавшихся личностных отношений в рамках реорганизуемой системы, например дружеские связи, в отдельных случаях родственные или иные неформальные отношения. С теоретической точки зрения они не только могут, но в принципе и должны полностью игнорироваться на всех стадиях разработки тех или иных управленческих процедур.

На практике попытка абстрагироваться от личностных отношений в лучшем случае отодвинет сроки завершения процесса оптимизации системы, в худшем — просто сорвет его.

На процесс оптимизации оказывают влияние и иные факторы внутреннего характера, прежде всего уровень профессиональной компетентности двух категорий пользователей — собственно сотрудников службы персонала и руководителей структурных подразделений.

Первый фактор определяет саму возможность внедрения новых элементов и операционных подсистем управления, второй — их конечную эффективность.

Конечная эффективность оптимизации системы во многом зависит от рациональной организации самого процесса ее проведения. Это предполагает

1.4. Технологическая последовательность мероприятий по оптимизации системы управления и критерии ее эффективности.

Рассмотрим основные методические требования к планированию процесса оптимизации системы управления персоналом:

— четкое понимание со стороны высшего руководства необходимости именно комплексной реорганизации системы управления персоналом, а не локальных мероприятий по совершенствованию отдельных ее элементов и подсистем;

— изначальная ориентация на привлечение в качестве разработчиков профессионалов, имеющих не только необходимый опыт чисто практической деятельности в области персонального менеджмента, но и владеющих методологией создания и внедрения систем управления;

— разработка программы оптимизации системы как необходимый этап, предшествующий любым практическим мероприятиям в этой области;

— определение в рамках указанной программы не только полного перечня намеченных мероприятий и конкретных сроков их осуществления, но и состава их непосредственных участников с распределением между ними соответствующих задач, полномочий, а также механизма взаимодействия;

— возложение на руководителя службы персонала общей ответственности за результаты процесса реорганизации, передача ему функций главного координатора рассматриваемого процесса с соответствующими правами в части взаимодействия с другими руководителями и службами;

— определение конкретных размеров, необходимых для комплексной реорганизации системы финансовых и иных ресурсов, а также порядка (временной последовательности) их фактического выделения.

Наиболее рациональной формой планирования является календарный план, имеющий форму сетевого графика. Рекомендуемая форма планирования позволяет сочетать возможности традиционных плановых документов (в части регламентации содержания намеченных мероприятий, сроков их начала и окончания, ответственных исполнителей и т.п.) с формализованным

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Спутник».


2.1. Характеристика ООО «Спутник».

ООО «Спутник» создано по решению физических лиц для осуществления хозяйственной деятельности в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», принятым 08.02.98 г. Государственной Думой Федерального Собрания РФ.

Полное фирменное наименование Общества – Общество с Ограниченной Ответственностью «Спутник». Сокращенное название – ООО «Спутник».

Местонахождение Общества: Российская Федерация, Московская область, г. Климовск, ул. Заводская, д. 6.

Предметы деятельности Общества: внешнеэкономическая деятельность, торгово-закупочная, оптовая, коммерческая, посредническая, другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством. Деятельность Общества осуществляется в соответствии с Уставом и в соответствии с Законодательством РФ.

Деятельность, требующая лицензирования, осуществляется только на основании лицензий, выданных уполномоченными на то органами.

Высшим органом управления Обществом является Общее собрание его Участников. Исполнительным органом Общества, осуществляющим текущее руководство деятельностью Общества, является директор Общества, избираемый общим собранием участников Общества.

Генеральный директор Общества вправе поручить представление интересов организации коммерческому директору ООО «Спутник».

Внешнеэкономическая деятельность Общества осуществляется на основе валютной самоокупаемости и самофинансированию.

Структура исследуемой организации относится к линейному типу структуры. Рассмотрим основные подразделения данной организационной структуры.

2.2. Характеристика системы управления ООО «Спутник».

На предприятии преобладают административно-распорядительские методы управления, но частично присутствуют экономические (варьирование ценой товара, сочетание имущественных стимулов с санкциями за невыполнение договорных обязательств) и социально-психологические (решение социальных проблем коллектива по улучшению условий труда, производственного быта, квалификации работников структуры персонала; профессиональный отбор и соответствующее обучение работников) методы управления.

В соответствии с классификацией Минцберга роль руководителя в управлении данным предприятием – роль, связанная с принятием решений.

Служба управления персоналом «Спутник» - самостоятельное структурное подразделение организации. Руководит деятельностью службы директор по кадрам, в подчинении которого находится работника отдела кадров, менеджер по подбору персонала, менеджер по обучению и развитию персонала, инженер по технике безопасности.

В задачи службы управления персоналом входит:

  1. разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;

  2. создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

  3. обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их деятельности.

Функции службы управления персоналом определяются исходя из поставленных перед ними задач. Типичными основными функциями данного подразделения являются:

  1. участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления персоналом;

  2. разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;

2.3. Оптимизация системы управления персоналом

ООО «Спутник».

При разработке программы оптимизации был выбран вариант разработки оптимизации системы управления силами специалистов организации. Это обуславливается тем, что реальные потребности организации будут максимально учитываться; обращение к консалтинговому агентству – слишком дорого для фирмы, а положительного опыта работы по оптимизации управления в подобных организациях нет.

Нецелесообразность привлечения к делу сторонних консультантов обусловлена также тем, что такой консалтинговой фирмы в данном городе не зарегистрировано, а исследования и работа специалистов из другого города потребует значительных капиталовложений.

Программа оптимизации затронула практически все элементы системы управления персоналом, была разработана, согласована и утверждена с генеральным директором ООО «Спутник». Сетевой график выполнения процедур оптимизации системы управления представлен в приложении 5.

Рекомендации по стилю управления.

Многочисленные исследования американских и японских со­циологов показали, что коллегиальное и директивное руководство имеют примерно равные показатели продуктивности.

Руководителя невозможно сделать менее авторитарным, но вполне возможно дать ему возможность спланировать свое поведение по ситуации.

Важное качество руководителя — владение разными стилями и умение их применять в зависимости от кон­кретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей как сотрудников, так и своих лич­ных. Руководителям в своей деятельности следует учитывать, что люди весьма различны по своей культуре, темпераменту, взглядам на жизнь.


2.4. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Спутник».

Для индивидуализации работы с определенной группой плохо мотивированных работников необходимо разработать программу выявления потребностей персонала.

Анализ методом экспертной оценки используется для подведения итогов по следующим вопросам:

1) Какие критерии используются для оценки рабочих результатов основных категорий персонала?

2) Какие результаты стимулируются?

3) Какие качества работников, какое рабочее поведение поощряются существующей системой стимулирования?

4) Какие недостатки имеются в действующей в организации системе стимулирования?

Для применения данного метода были составлены таблицы 8, 9, 10, 11. Экспертами выступали: представитель администрации, два специалиста, двое продавцов, представитель обслуживающего персонала (оценки зашифрованы).

Таблица 8

Анализ системы мотивации методом экспертной оценки (результаты работы)

Эксперт

Работа выполнена соответственно уровню квалификации

Работа принесла прибыль организации

Работа выполнена ответственно

Работа является трудоемкой

1

0,1

0,4

0,2

0,3

2

0,2

0,3

0,1

0,4

3

0,2

0,5

0,1

0,2

4

0,1

0,5

0,1

0,3

5

0,3

0,4

0,1

0,2

6

0,1

0,3

0,2

0,4




1

2,4

0,8

1,8



Заключение

В соответствии с основной целью работы – исследование особенностей управления персоналом в ООО «Спутник» - были решены все поставленные задачи.

Рассмотрена система управления персоналом и выделены основные элементы.

Проблема управления персоналом рассматривалась различными исследователями-теоретиками, вследствие чего было сформировано множество моделей управления персоналом: Эшриджская модель, схема Блейка-Моутона, модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла.

Выделены факторы, влияющие на стиль управления: принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов; взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными по положению, подчиненными; принципы и методы управления.

К основным элементам системы управления персоналом относятся: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Влияние оказывают также факторы внешней и внутренней среды. Большое значение имеет выбор модели мотивации персонала.

Перечислены все варианты проведения оптимизации системы управления, дана технология и определены критерии эффективности.

Дана характеристика деятельности ООО «Спутник».


Список использованной литературы


  1. Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 2008.

  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 2008.

  3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М., 2007. С. 56

  4. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 2008.

  5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М: Юристъ, 2009. – 376 с.

  6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 246 с.

  7. Глухов, В.В. Основы менеджмента. – СПб: Спец.литература, 2008. – 327с.

  8. Десслер Г. Управление персоналом. - М., 2008 г.

  9. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. – М., 2008. С. 112.

  10. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М., 2008. – С 83

  11. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М., 2008. С. 132

  12. Марченко О.И. Управление персоналом. – М., 2009. С. 200.

  13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. – М: Инфра-М, 2007. – 312 с.

  14. Медведев В.П. Основы менеджмента. В 2-х т. Учеб.-метод. пособие. М.: ИКК «ДеКА», 2007. Т.2. С. 79.

1 Макарова И.К_Управление персоналом - М., 2008, С 9


2 Аширов Д.А Управление персоналом. – М.,2008 С. 5-6



Похожие:

Глава iconОбщая психодиагностика
В. С. Аванесов глава 2 ( 2,1). В. С. Бабина глава 6 ( 4). Е. М. Борисова глава В. Б. Быстрицкас глава 7 ( 1). А. В. Визгина глава...
Глава iconБорис Михайлович Шапошников Введение Глава I. Глава II. Глава III. Глава IV. Глава V
В искусствах практических не следует гнать слишком вверх цветы и листья теории, но держать их поближе почвы опыта. Клаузевиц – «Война»,...
Глава iconОт автора предисловие глава 1 глава 2 глава 3 глава 4
Не скажу, что в работе над этой книгой участвовало столько же, но в одиночку я бы не справился. Если по чистой случайности о ком-то...
Глава iconСергей Николаевич Басинский Евгений Алексеевич Егоров Глава 1 Глава 2 Глава 3 Глава 4
Грациоле, и централь–ного отдела анализатора. Центральный отдел состоит из подкоркового центра (наружные коленчатые тела) и коркового...
Глава iconОбъединенных наций
В докладе освящено сотрудничество между цооннп (Хабитат) и юнеп по четырем ранее определенным тематическим направлениям (глава I)...
Глава iconНашей сегодняшней лекции проблема восприятия в детской психологии. Вы знаете, конечно, что ни одна глава современной психологии не обновилась коренным образом за последние 15 -20 лет так, как глава, посвященная проблеме восприятия.
Поэтому если говорить сейчас о фактическом конкретном содержании, о богатстве экспериментального материала, то можно сказать, что...
Глава iconОглавление введение зачем мы создаем доктрину
Макрос государственности глава “империя не умирает. Она передается” Глава потенциал русской цивилизации
Глава iconУчебно-практическое пособие, 92стр. Ответы на вопросы: глава 32 глава 42. Практические занятия №1 12
Домашняя работа по химии за 11 класс к учебнику "Химия. 11 класс." Гузей Л. С., Суровцева Р. П., Лысова Г. Г
Глава iconКафедра «маркетинг» Утверждаю Зав кафедрой маркетинга Синяева И. М
В течение отчетного периода продолжалась работа над диссертацией, доработана 1 глава, ведется сбор фактического материала (статотчетность...
Глава icon· Глава Петербургские новости · Глава Пират
Эта книга не является историческим исследованием и не содержит реальных фактов. Любое совпадение имен и названий является случайным....
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница