Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала




Скачать 143.19 Kb.
НазваниеЗначение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала
Дата17.03.2013
Размер143.19 Kb.
ТипРеферат
Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала

Содержание

Введение 4

Глава 1. Профессиональный имидж в системе управления карьерой персонала 5

1.1.Цели, функции и механизмы управления карьерой персонала 5

1.2. Профессиональный имидж как инструмент управления карьерой 6

1.3.Профессиональные компетенции как основа профессионального имиджа 7

Глава 2. Формирование профессионального имиджа персонала 8

2.1. Диагностика профессиональных компетенций в процессе формирования профессионального имиджа сотрудников 8

2.2. Средства формирования профессионального имиджа 9

2.3. Анализ позитивного опыта формирования профессионального имиджа персонала 10

2.4. Рекомендации по совершенствованию методики формирования профессионального имиджа сотрудников 11

Заключение 12

Таким образом, в первой главе анализ литературы и практико-ориентированных источников по проблеме исследования показал, что:карьера — это субъективно осознанные собствен­ные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; индивидуально осоз­нанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жиз­ни человека; планирование карьеры – элемент системы управления персоналом, призванный обеспечить стратегические кадровые потребности предприятия, а также мотивацию работников к долговременному сотрудничеству с данным предприятием (организацией), к постоянному повышению своего профессионального уровня; в основе управления карьерой лежит ее планирование, обеспечивающее с одной стороны реальную связь между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой – развитие организационной, управленческой и социальной структуры организации, предприятия, фирмы. Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратеги; имидж – проявление внутренних ощущений и собственных представлений о себе с учетом стереотипов восприятия окружающих людей; имидж представляет собой устойчивый образ объекта в общественном сознании; формирование имиджа – это процедура, направленная на создание у людей определенного образа объекта с определенной оценкой этого образа в виде осознаваемого или неосознаваемого мнения об этом образе для достижения психологического притяжения аудитории имиджа к данному объекту; профессиональный имидж - образ, который отражает представление о специалисте определённой профессии, которое складывается о нем у его 12

Список литературы 13



Введение


Новая социально экономическая и политическая ситуация в России повлекла за собой изменения как в жизни социальных групп, так и в жизни отдельно взятого человека. Поворот к личности как центру общественной системы предопределил рост значимости человеческой индивидуальности. Ярко выраженную социальную значимость приобретают особенности человека, его способности, профессиональная подготовка, восприимчивость к нововведениям, готовность к творческому поиску и контакту. Необходимость формирования нового стиля социального поведения, отвечающего задачам современного этапа развития общества, ведет к актуализации проблем, связанных с таким явлением как имидж и вызывает настоятельную потребность в изучении условий и механизмов его возникновения и функционирования в обществе.

Понятие «имидж» от (лат. imago – образ, от англ. image – образ) получило широкое использование и приложение в самых разных областях знания: социологии, психологии, политологии, антропологии, культурологии. По объему и содержанию оно стало междисциплинарным, формировалось в категориальном поле многих наук и интерпретировалось в соответствии с их особенностями, целями и задачами. При этом в сознании современного человека все более закрепляется представление об имидже как об определенной ценности, от наличия и качества которой зависит жизненный успех и успешность любой деятельности.

В своей работе мы опирались на труды, посвященные проблемам имиджеведения и имиджелогии. Это работы отечественных (П.С. Гуревича, В.М. Шспеля, Г.М. Андреевой, А.Н.Жмырикова, П. Власовой, И Нефедовой, Г.Г. Почепцова, Е.Б. Перелыгиной и др.) и зарубежных (II. Берд, Б. Сэма, К. Боулдинга, Д. Бурстина, Э. Сэмпсон, Дж. Ягера, Э. Гоффмапа и др) исследователей.

В настоящее время формирование позитивного имиджа становится актуальной проблемой не только в политической и деловой сферах, но и в

Глава 1. Профессиональный имидж в системе управления карьерой персонала

1.1.Цели, функции и механизмы управления карьерой персонала


Серьезные изменения социальной ситуации в стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Од­ним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование ка­рьеры.

Как отмечает И.В. Бизюкова, в современной России остро встаёт проблема занятости, связанная с конкурентной борьбой за рабочие места, требующие профессионализма, знаний и мастерства, рабочая сила превращается в товар [3,с.45]. В этих условиях процесс профессиональной карьеры выступает как борьба за результирующий социальный статус.

Карьера рассматривается как модель, схема перемещения индивидов с нижестоящих общественных позиций на вышестоящие. Аналогично этому пониманию карьеры применяются термины «продвижение по работе», «продвижение в профессии», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение по горизонтали», «научное продвижение» [26,c.91].

В аспекте исследования, М.Р. Ефимова отмечает, что профессиональная карьера является одним из видов трудового перемещения [10,c.128]. Процесс трудовых перемещений для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры.

Трудовая карьера – это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной – со сменой рабочих мест; в зависимости от направления переходов – горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера).

Как подчёркивает автор, рассматривая профессиональную карьеру нужно выделять и объективные (возраст, профессия, социальное и семейное положение) и субъективные (потребности, интересы) ролевые ожидания и характеристики.

1.2. Профессиональный имидж как инструмент управления карьерой


Проблема формирования имиджа является одной из наиболее актуальных проблем современности. Понятие «имидж» формировалось и развивалось в течение многих веков. Еще не оперируя самим термином «имидж», многие ораторы и стратеги, консулы и императоры, нередко стремились представать перед массами вовсе не такими, какими они были на самом деле, а какими их бы хотели видеть другие [5.с.294].

Понятие «имидж» возникло в XX в. в сфере предпринимательства как средство психологического воздействия на потребителя [13,c.177]. Термин «имидж» первоначально использовался в коммерческой рекламе для дифференциации товаров и имел довольно узкий смысл. В активный лексикон понятие «имидж» вошло из журналистской практики 1960-х годов, где оно использовалось, прежде всего, для акцентирования внимания на сценическом образе популярных музыкантов. Позже имидж стал элементом теории и практики PR, прочно вошел в политическую и общественную жизнь. Первые работы в 70-е годы рассматривали имидж на примере США как средство манипулирования массовым сознанием. С 90-х годов имидж стал предметом повышенного общественного внимания в связи с новыми социально-экономическими условиями жизни общества.

В русском языке понятие «имидж» распространено в двух основных значениях: как внешний образ и как образ-представление-репутация. Справочные издания трактуют имидж как целенаправленно формируемый образ какого-либо лица, явления, предмета, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо, с целью популяризации, рекламы, обретения устойчивого признания, авторитета [28,c.62].

Имидж – искусственная имитация или преподнесение внешней формы какого-либо объекта и, особенно, лица [9,c.47].

Имидж – в переводе с английского – образ, изображение. Однако слово «имидж» не является точным синонимом слова «образ». По мнению В.М.

1.3.Профессиональные компетенции как основа профессионального имиджа


М. Спенсер определяет компетенцию как базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и (или) наилучшему, на основе критериев, исполнению в работе или в других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение [цит.по 26].

«Компетенция - это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе» (Klemp, 1980). Boyatzis в определение компетенции включает мотивы, особенности характера, способности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе (Boyatzis, 1982) [Там же].

Prahalad and Hamel выделяют «ядерную компетенцию» и общие компетенции. Ядерные компетенции автор описывает как «коллективное знание организации, особенно то, как скоординировать различные производственные навыки, умения и разнообразные технологические потоки (Prahalad and Hamel, 1990) [43]. В «ядерной компетенции» особое значение придаётся компетенциям как уникальному и специфичному инструменту той или иной организации, позволяющему создать конкурентное преимущество. Область «общих компетенций» ограничена.

Анализируя специфику ядерных и общих компетенций Dulewicz приводит комплексное исследование рабочих компетенций, проведенное Dulewicz и Herbert (1992), в котором показано, что навыки необходимые менеджерам являются в значительной степени общими для различных профессий [43]. Несмотря на различия в функционале Dulewicz (1989) обнаружил, что только 30% компетенций являются специфическими для той или иной фирмы, в то время как остающиеся 70 процентов компетенций являются общими для широкого диапазона организаций.

Глава 2. Формирование профессионального имиджа персонала

2.1. Диагностика профессиональных компетенций в процессе формирования профессионального имиджа сотрудников


Основной задачей управления персоналом является обеспечение успешной деятельности компании, что предполагает системное решение всего комплекса проблем, связанных с формированием профессионального имиджа сотрудников. Со временем практики осознали необходимость выделения некоторых критически важных характеристик работников, которые позволили бы увязать в систему все кадровые процессы. Такими «сквозными» характеристиками, дающими возможность целенаправленно выстроить все этапы и процессы формирования профессионального имиджа, стали компетенции

Использовать компетенции в качестве мер оценки персонала начали с середины 1990-х годов. В то ж время, как отмечает Т. Базаров, до этого работников также оценивали и отбирали. В отечественной практике использовались понятия  «элемент квалификации» и «профессионально важное качество» [2]. Это были единицы, с помощью которых оценивалась способность человека выполнять определенную работу. Результатом такой оценки было определение уровня квалификации, степени профессионального соответствия, компетентности.

Для того чтобы с профессионально важными качествами было удобно работать, их нужно объединять в группы, при этом группировать можно по разным признакам. Например, выделяются: физические характеристики человека (рост, вес), медицинские (состояние систем организма — нервной, сердечно-сосудистой и т. д.), физиологические (скорость реакции, особенности внимания и т. п.). Эти группы профессиональных качеств активно исследовались в 1950–70-е годы в ответ на запрос со стороны таких отраслей, как космонавтика, авиация, атомная энергетика, эксплуатация сложных военных систем и пр. В то время появилось значительное количество рабочих мест, связанных с повышенным риском аварий и катастроф, поэтому к

2.2. Средства формирования профессионального имиджа


Штатная численность работников ООО «БытХим» составляет 58 человек, из них 14 руководителей. Укомплектованность за 2009-2011 годы составляет 100 %.

За 2009 год принято 15 человек, уволено 15 человек; за 2010 год принято и уволено 3 человека; за 2011 год принято и уволено 2 человека.

Текучесть кадров в ООО «БытХим» за 2009-2011 годы представлена на рисунке 1.



Рис. 1. Текучесть кадров в ООО «БытХим» за 2009-2011 годы

Из рисунка 1 видно, что в 2009 году была очень высокая текучесть кадров, а в 2011 году снизилась почти в 9 раз до нормального уровня и составила 3,4 %. Скорее всего это связано с укреплением позиций ООО «БытХим» на строительном рынке, ростом объемов выручки от реализации и ростом заработной платы, а в связи с этим, - возникновением у работников ощущения стабильности и удовлетворенности от труда в этой компании.

Состав персонала по образованию в ООО «БытХим» за 2009-2011 годы представлена в таблице 2.

Таблица 2

Состав персонала по образованию в ООО «БытХим» за 2009-2011 годы

Наименование показателя

2009 год

2010 год

2011 год

списочная численность, человек

58

58

58

неполное среднее образование, человек

1

1

-

общее среднее образование, человек

2

1

3

среднеспециальное образование, человек

5

1

5

незаконченное высшее образование, человек

7

5

5

высшее образование, человек

43

50

45



2.3. Анализ позитивного опыта формирования профессионального имиджа персонала


На предприятии подавляющее большинство сотрудников работают с сложными продуктами и сервисами. Работа в секторе химической промышленности требует постоянного обновления профессиональных знаний, гибкости мышления, инновативности и клиентоориентированности. Конечный результат деятельности организации зависит от правильной ориентированности всех сотрудников, включая рядовых, а значит, необходимо постоянно стимулировать развитие этих качеств на всех уровнях организационной иерархии. Поэтому модель компетенций была разработана для всего персонала.

Для клиентов компания предоставляет целый спектр услуг, но в пределах одного вида бизнеса, поэтому администрация стремится, чтобы компания имела на рынке узнаваемый бренд, воспринималась как единое целое. Следовательно, у всех сотрудников должно быть что-то общее — то, что каждый должен демонстрировать своим поведением независимо от занимаемой должности. С другой стороны, в компании работают представители множества профессий, но для успеха в разных подразделениях, должностях нужны различные компетенции.

Администрация пришла к выводу, что корпоративная модель компетенций ООО «БытХим» должна содержать как общие для всех работников требования, так и специфические — для конкретных видов деятельности (рис. 6).

Рис. 6. Модель компетенций

В ходе разработки модели компетенции были разработаны специальные методики, позволяющие выявить самые важные для компании ролевые компетенции, а также описать соответствующие им поведенческие индикаторы [17].

Например, метод «репертуарных решеток» построен на сравнении поведения успешных сотрудников и сотрудников с достижениями среднего

2.4. Рекомендации по совершенствованию методики формирования профессионального имиджа сотрудников


В ходе формирования профессионального имиджа персонала могут быть использованы как психологические, так и социальные аспекты деятельности. Имидж сотрудника зависит как от его личностных особенностей сотрудника, так и от той социальной группы, коллектива, где этот имидж формируется.

В данной связи для формирования имиджа персонала могут использоваться методы нематериального стимулирования [1].

Рассмотрим корпоративно-системные методы.

I. Организационные методы регулируют поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности.

Помогают решить следующие проблемы:

  • снижение лояльности работников по отношению к организации;

  • уменьшение инновационной активности сотрудников;

  • возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

  • высокая текучесть кадров;

  • снижение производительности труда;

  • несоответствие ЗУН и личностных качеств сотрудника занимаемой должности (как в случае нисходящих, так и восходящих перестановок).

Условия применения:

  • в связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;

  • максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.

Данный метод:

Заключение

Таким образом, в первой главе анализ литературы и практико-ориентированных источников по проблеме исследования показал, что:карьера — это субъективно осознанные собствен­ные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; индивидуально осоз­нанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жиз­ни человека; планирование карьеры – элемент системы управления персоналом, призванный обеспечить стратегические кадровые потребности предприятия, а также мотивацию работников к долговременному сотрудничеству с данным предприятием (организацией), к постоянному повышению своего профессионального уровня; в основе управления карьерой лежит ее планирование, обеспечивающее с одной стороны реальную связь между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой – развитие организационной, управленческой и социальной структуры организации, предприятия, фирмы. Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратеги; имидж – проявление внутренних ощущений и собственных представлений о себе с учетом стереотипов восприятия окружающих людей; имидж представляет собой устойчивый образ объекта в общественном сознании; формирование имиджа – это процедура, направленная на создание у людей определенного образа объекта с определенной оценкой этого образа в виде осознаваемого или неосознаваемого мнения об этом образе для достижения психологического притяжения аудитории имиджа к данному объекту; профессиональный имидж - образ, который отражает представление о специалисте определённой профессии, которое складывается о нем у его

Список литературы


1. Антипина В. Методические рекомендации по внедрению нематериального стимулирования // Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/metodicheskie-rekomendatsii-po-vnedreniyu-nematerialnogo-stimulirovaniya-sotsialno-psikholog

2. Базаров Тахир. Технология Assessment Centre // Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/tekhnologiya-assessment-centre

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Академия, 2010. – 159с.

4. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2010. – 312 с.

5. Борисов Б.Л. Технологии рекламы и PR: Учебное пособие. – М.: ФАМР-ПРЕСС, 2011. – 624 с.

6. Будберг А. Стать обожаемым. // Огонек”, 2012, 16 января. – С.25.

7. Василенко А.Б. ПИАР крупных российских корпораций. – М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2012. – 304 с.

8. Внутренний потенциал сотрудников // Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/vnutrennii-potentsial-sotrudnikov

9. Вылегжанин, Д.А. Введение в политическую имиджелогию. – М.: Флинта: МПСИ, 2010. – 136с.

10. Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 365 с.

11. Имидж: Энциклопедический словарь / Авт., сост. А.Ю. Панасюк. – М.: РИПОЛ классик, 2012. – 768 с.

12. Качалов М. Трансформация PR-рынка и PR-индустрии в путинские времена // Советник, 2012, №1. – С.34-39.

13. Коммуникационный менеджмент / Под ред. В.М. Шепеля. – М.: Гардарики, 2009. – 352 с.

14.



Похожие:

Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала iconРуководство по подбору персонала на постоянную работу
Информация о возможном продвижении / информация о компании / информация об отделе
Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала iconПроблемы имиджа России на национальном и международном уровнях. Анализ государственных проектов, нацеленных на благоприятное формирование имиджа РФ (2009)

Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала icon«Формирование имиджа руководителя ООО «Долголетие»
Теоретические основы формирования имиджа руководителя организации
Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала iconДисциплины
Реклама в системе маркетинговых коммуникаций органтизации культуры. Роль рекламы в продвижении объекта культуры Виды, цели, стратегии...
Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала iconКнига 3 имидж политического лидера
Секреты создания политического имиджа Методика изучения имиджа и его коррекция Современный и несовременный имидж
Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала iconОценка работы библиотечного персонала
Оценка персонала — это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые необходимы для принятия дальнейших управленческих...
Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала iconПособие содержит теоретическое обоснование природы имиджа учителя, его характеристики и типы, дан инструментарий формирования педагогического имиджа учителя и психологические методики его изучения.
Издание предназначено учителям школ, преподавателям и студентам вузов – будущим педагогам
Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала icon2. Формирование имиджа властных структур: задачи и проблемы
Выдержки из темы11 «Формирование имиджа политического лидера и властных структур»
Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала icon«обоснование формирования положительного имиджа и репутации банка»
Имидж и репутация отнюдь не синонимы и не тождественные понятия. Создание имиджа, это, по сути, обнародование сведений о достоинствах...
Значение профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала iconГосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Коммуникативная модель продвижения велосипедной культуры в системе формирования имиджа екатерибурга
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница