Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с




Скачать 466.74 Kb.
НазваниеАвторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с
страница1/4
Дата17.03.2013
Размер466.74 Kb.
ТипРеферат
  1   2   3   4

diplomrus.ru - Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с автором.



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. БИБЛИОТЕЧНЫЙ КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………………………………...7

1.1. Характеристика трудового коллектива…………………………….….7

1.2. Особенности библиотечного коллектива………………………….....26

1.3. Социально-психологический климат в коллективе………………....35

ГЛАВА 2. РУКОВОДИТЕЛЬ БИБЛИОТЕКИ: СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА, ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ……………………………….………….41

2.1. Содержание труда руководителя библиотеки…………………….…41

2.2. Организация труда руководителя библиотеки………………………57

ГЛАВА 3. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ.………………….68

3.1. Факторы, определяющие стиль руководства………………………...76

3.2. Морально-психологический климат коллектива…………………….88

3.3. Влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе…………..……………………………………………………………93

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..98

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И

ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….………………………………101

ПРИЛОЖЕНИЯ……………..……………………………………………106

Введение

Руководитель имеет дело с большим диапазоном социальных отношений, складывающихся в коллективе. Он — организатор и воспитатель коллектива. Наряду с организаторскими способностями, на эффективность деятельности руководителя, как показывают исследования, оказывает влияние организаторская направленность его личности. Анализ различных точек зрения на содержание понятия направленности и ее места в структуре личности позволяет нам сделать следующие обобщения:

  1. Направленность является стержневым и многогранным свойством личности, обусловливающим ее индивидуальность и своеобразие.

  2. Направленность определяется потребностями, интересами, склонностями личности.

  3. Направленность характеризуется системой ведущих мотивов, определяющих внутреннюю позицию личности.

Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной – является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления. В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В современном обществе происходят глубинные изменения, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и смысложизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идут и изменения всей системы управления, происходит смена управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью.

Учитывая важность управления персоналом, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют организационные цели менеджмента персонала: традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Управление – одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности (20, с. 345). Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек – существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими устоями. Поэтому можно утверждать, что в процесс управления входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности, влияние стилей руководства (морально психологическое состояние коллектива).

Люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия и т.д., целью деятельности которых является выполнение определенных функций являются объектом изучения социологии и психологии управления.

Управленческие отношения в различных типах общностей, организаций, социальных институтах и общества в целом являются предметом управления. Другими словами предметом управления является социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений охватывающих людей как членов трудового коллектива (68, с. 134).

Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, определена тема дипломной работы: «Роль руководителя в управлении библиотечным коллективом».

Цели дипломной работы: показать, что такое трудовой и библиотечный коллективы; определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива; раскрыть значимость руководителя коллектива библиотечных работников.

Данная дипломная работа состоит из трех глав. Первая глава дает характеристику трудового, библиотечного коллективов. Во второй главе раскрывается содержание труда руководителя библиотеки, его особенности. Так как люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимостью, длительностью и устойчивостью возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированием положительных или отрицательных эмоций, в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе. Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию и предметной отнесенности. Третья глава дает характеристику стилям руководства.

В данной работе использована литература и публикации, авторами которых являются такие библиотечные деятели, как Суслова С. И., Веснин В. Р., Ванеев А. Н. и другие.

Тема исследования: исследование морально-психологического климата в коллективе, на примере ЦБ г. Челябинска им. А. С. Пушкина.

Актуальность исследования обуславливается тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

Цель исследования: сформировать умение, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Объект исследования (анализа): библиотечный коллектив.

Гипотеза исследования: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если:

  • руководитель придерживается демократического стиля управления;

  • руководитель является истинным лидером своего коллектива;

  • ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.

Используемый инструментарий (методология, методы, методики и т. п.): анкета для изучения социально-психологического климата в библиотеке – определение атмосферы в коллективе.

Основные предполагаемые результаты работы: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.

Глава 1. Библиотечный коллектив как объект управления.

1.1. Характеристика трудового коллектива

В отечественной психологии управления значительное внимание уделялось изучению коллектива. Западная психология не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием малая социальная группа. В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива в зарубежной и отечественной психологии, а также в менеджменте.

Основной организационной ячейкой является первичный трудовой коллектив.

Под первичным трудовым коллективом понимается объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу» (69).

В каждой организации существует система первичных трудовых коллективов. Первичный коллектив – это люди, с которыми, работая над общими задачами, вступаем в необходимые контакты. Интересы членов не должны противоречить друг другу. На этой основе складывается сложная система делового и личного взаимодействия работников. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности.

Одним из главных признаков коллектива является единство действий. Действие сплачивает людей, обеспечивает реализацию целей, оно вместе с тем воспитывает активность, формирует и закаляет волю, стремление к достижению целей. Действие тогда эффективно во всех отношениях, когда оно осуществляется в форме сотрудничества членов коллектива. Только при этом условии формируется коллективизм как черта личности человека. В этом проявляется эффект коллективных действий. Коллектив характеризует высокая сплоченность в основных или во всех сферах жизнедеятельности, доминирование принципов товарищества в развитии деловых и личностных отношений, преобладание общественного самоопределения над индивидуальным.

Признаками трудового коллектива являются:

  • Единство целей, воли коллектива. Это первый признак. Общность целей сплачивает людей, направляет их волю. Цели коллектива вытекают из потребностей и интересов членов коллектива и общества. С самого начала образования коллектива определяются его цели. Постепенно все большее количество людей проникается целями группы, вследствие чего ее цели становятся стремлениями каждого. Только при этом условии формируется подлинное единство воли. Общие цели конкретизируются коллективом; устанавливается определенная иерархия целей;

  • Воля личности не сводится к постановке цели, решающее значение имеет сам процесс исполнения, процесс регулирования деятельности коллектива, который ведет к достижению поставленной цели. Единая воля слагается из воли руководителя, лиц и организаций, составляющих коллектив.

Личные воли, сливаясь в единую волю, не теряют своей значимости, так как каждая из них вносит свой вклад в общее дело. Как только теряется единство цели и воли вследствие противоречия личных и общих мотивов, конфликтных отношений, начинается распад коллектива.

  • Идейная общность, под которой понимается единство морально-политических взглядов подавляющего большинства членов коллектива, лежит в основе формирования общественного мнения, которое регулирует внутриколлективные отношения и поведение каждой личности. Благодаря идейной общности в коллективе нет антагонизма во взглядах и напряженной борьбы мнений в оценке происходящих событий. Идейная общность, как и философия фирмы, является составляющей организационной культуры, но не предполагает устранения различий в понимании происходящего отдельными лицами и микрогруппами, которые определяются уровнем образования, общего и политического развития, возрастом и различным жизненным опытом, глубиной или поверхностью мышления, зависят от количества и качества информации, которой располагают члены коллектива, и т. д.;

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

Функции неформального управления:

  • Реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.;

  • Защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т.п.;

  • Получение и передача необходимой или интересной информации;

облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

  • Сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;

  • Удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

  • Создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;

  • Адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

  • Слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность);

  • Система индивидуальных или коллективных ценностей;

  • Лидерство.

Виды структур, осуществляющих управление неформальными группами:

    1. Структуры по интересам – отдельные лица, которые могут не быть членами одной и той же административной или оперативной структуры, могут объединяться для достижения определенной совместной цели. Цели таких структур не имеют отношения к целям организации и являются специфическими для каждой структуры. Примерами структур по интересам могут быть объединения рабочих и служащих с целью получения больших выгод, а также объединение официанток, создающих из своих чаевых единый фонд;

    2. Группы на основе дружбы – многие группы формируются на основании, каких либо общих интересов или признаков: возраст, политические убеждения, этническое происхождение и другие. Эти группы на основе дружбы часто продолжают свое взаимодействие и вне рамок рабочей деятельности.

Основное свойство неофициальной структуры – неоднородность личных позиций ее членов. Так, одни работники – влиятельны и авторитетны, другие – более зависимы в своих личных мнениях от поведения авторитетных коллег. В библиотеках обычно работают люди разных возрастов и различных интересов, что создает неоднородность эмоциональных взаимоотношений. Нельзя забывать и о таком понятии, как психологическая несовместимость, а необходимость тесного общения может раздражать, вызывать отрицательные эмоции.

Неформальные группы существуют в коллективе любой библиотеки. Они могут быть замкнутыми или открытыми для других библиотекарей, активными или пассивными, устойчивыми или неустойчивыми, влиятельными или нет.

В неформальную организацию включаются только те, кто «приемлемы», межличностные отношения возникают спонтанно, роль руководства обусловлена результатом членства, основой для взаимодействия являются личностные черты, статус.

Структуру и тип неформальной группы определяет различие социальных контактов. Например, объединяться в неформальные группы заставляет одна из самых сильных эмоциональных потребностей – чувство принадлежности и связанная с ним необходимость в общении, помощи, защите. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях. Группа предоставляет человеку возможность работать в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества, состояние потерянности (например, с приходом на новую работу).

Когда люди объединены в неформальную группу, она обретает свойства, которые необходимо учитывать в управлении. Первое из них – социальный контроль, предписывающий каждому члену группы придерживаться строгих, хотя и негласных, правил относительно поведения, характера одежды. Вторая специфическая черта неформальной группы – сопротивление изменениям, поскольку грядущие перемены всегда таят угрозу самому существованию группы, как таковой. Еще одна важная особенность неформальной группы – наличие лидера. Он обладает властью и влиянием точно также, как и официальный руководитель, но опора неформального лидера – признание его группой, потому в своих действиях он может делать ставку только на людей и их взаимоотношения.

Руководителю библиотеки важно учитывать закономерности возникновения неформальных групп, чтобы сознательно тормозить или стимулировать их развитие. Неправы те руководители, которые считают существование неформалов просчетами управления. Современный менеджер знает не только отрицательные проявления неформальных объединений (сопротивление инновациям, распространение ложных слухов и др.), но и положительные моменты (сплоченность, высокий дух коллективизма).

Хотя группы друзей неформальны, руководителям следует попытаться, если возможно, позитивно воздействовать на них, направив их усилия на достижение целей организации. Пути воздействия на такие группы - это налаживание хороших отношений с лидером группы, обучение лидера групповому поведению и поддержка усилий членов группы сохранить групповые отношения.

  1   2   3   4

Похожие:

Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с iconDiplomrus ru Авторское индивидуальное выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с
Авторское индивидуальное выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с
Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с iconАвторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с

Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с iconАвторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с

Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с iconАвторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с

Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с iconАвторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с

Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с iconАвторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с

Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с iconДипломная работа
Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с
Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с iconЗадача автоматизации
Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с
Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с iconПояснительная записка к дипломной работе
Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с
Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с iconЗакон Республики Беларусь «Об информатизации»
Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница