Книга ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина»




НазваниеКнига ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина»
страница9/29
Дата12.03.2013
Размер5.48 Mb.
ТипКнига
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   29
Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей 115

ГЛАВА 4

Самоопределение: проработка

и трансляция ключевых ценностей

Самоопределение бизнеса и искрен-

ность бренда. Бренд и смысложизненные

ценности. Душа компании. Выбор имени

(нейминг): как вы яхту назовете, так

она и поплывет. Позиционирование

бренда. Ключевые ценности: от идеи до

воплощения. Внутрифирменная транс-

ляция ценностей бренда. Соответствие

методов управления философии и имиджу

компании. Лидерство и стиль. Внутри-

фирменная коммуникация

Г.Т.: Внутрифирменные брендинг и PR необходимы для обеспечения

сопричастности общим ценностям, формирования сознания «мы».

В.Т.: Да, это особенно важно в российской культуре. У нас даже все

системы мотивации должны функционировать по принципу «мы».

В других культурах возможна иная точка зрения: например, «я» и «эти

ценности». Если это культура индивидуалистов, то рассматривается

соотношение «мои ценности» и «эти ценности»: насколько они взаимо-

связаны, в какой степени соотносятся между собой, как я с этим живу.

Мало того, это соответствие, сопричастность может присутствовать на

работе, а в личной жизни — нет. Но наша культура часто не разделяет

работу и жизнь. Говоря о внутреннем PR, мы имеем в виду стремление

влиять на сознание сотрудников, формировать их мнение, точку зрения,

определенную линию поведения. Так компания постепенно приобретает

лицо.

Г.Т.: Проблема становится гораздо сложнее в случае межкультурных

коммуникаций и контактов, например, при слиянии компаний с работ-

никами, принадлежащими к разным культурам. Мы имеем дело с новым

культурогенезом, когда бизнес становится источником совершенно новых

культур не на этнической, национальной основе, а на основе близости

ценностей в деловой активности. Ценностей бренда.

В.Т.: Да, это важно. Особенно когда в процессе проведения масштабных

изменений вводятся новые методы управления. Например, управление

по целям. Для адекватного распределения целей, от стратегических —

до целей каждого сотрудника, важно учитывать зрелость организации

в целом и всех ее подразделений, чтобы каждый вносил свой вклад в

развитие компании. Здесь важен непрерывный PR, понимание на всех

уровнях, методическая четкость и взаимная поддержка. Это и есть управ-

ление по целям.

Г.Т.: А цели — по ценностям, по ценностной шкале и соответствующим

формам ответственности. В том числе — социальной: корпоративной

социальной ответственности.

Самоопределение бизнеса и искренность

бренда

Сильный корпоративный бренд — необходимое условие достижения

фирмой устойчивого и продолжительного делового успеха. Привлека-

тельный позитивный имидж дает эффект приобретения организацией

определенной рыночной силы, облегчает доступ к ресурсам разного

рода: финансовым, информационным, кадровым и т. д.

Взаимосвязь имиджа и бренда с культурой фирмы особенно акту-

альна для современного бизнеса. Это убедительно подтвердила

прошедшая в 2005 году на страницах журнала «Персонал-микс»

дискуссия «Ценности бренда, ценности компании: точки пересе-

чения». В дискуссии принимали участие предприниматели и менед-

жеры, которым удалось создать успешные бренды.

Формирование имиджа начинается задолго до разработки визу-

альных атрибутов организации с создания базовых представлений

116 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей 117

и установок владельцев, учредителей и высшего руководства, их

общего видения идеи данного бизнеса, а затем — миссии компании,

ее места в обществе. Именно эти представления определяют корпо-

ративную индивидуальность, ее ценности, суждения, нормы пове-

дения, «жизненный стиль», которые конкретизируются в инфор-

мационном и средовом дизайне (название, символы, знаки, лого,

мифы, ритуалы), подчеркивающем индивидуальность органи-

зации.

Кроме того, сильный бренд — мощный мотивирующий фактор

развития лояльности персонала к компании. Эта мотивация должна

давать возможность эффективного взаимодействия с клиентами,

заказчиками, партнерами и другими контактными группами соци-

альной и рыночной среды.

Бизнес — лишь небольшая часть деятельности человека. Тот, кто

организует бизнес, берет на себя колоссальную ответственность:

перед потребителем, партнерами, кредиторами, акционерами,

своими работниками. Ответственность всегда предполагает ограни-

чения, но с точки зрения возможностей самореализации и реали-

зации своих идей предприниматель независим и свободен. А свобода

и ответственность, как известно, это две стороны, две взаимодопол-

няющие характеристики человеческого бытия. Человек свободен и

может быть ответственным лишь там и только тогда, где и когда он

сам свободно принимает решения. Поэтому в бизнесе столь важное

значение имеет идея свободы как ответственности. И ответствен-

ность первична по отношению к свободе. Это подтверждается и

психологией. Для формирования сознания человека нужно нагру-

зить ответственностью: когда причинно-следственные связи замы-

каются на него самого, он начинает чувствовать себя свободным.

Бизнес делает человека свободным, потому что налагает на него

ответственность. Это самая свободная сфера деятельности, потому

что она самая ответственная. Сфера творчества, которая не снилась

никакому художнику и поэту, потому что здесь создается новая

реальность. И за эту реальность ему приходится отвечать по полной

программе, включая судьбы конкретных людей.

М. М. Тарлова (ООО «Элит-Транс», СЦ «Меридент», издатель-

ский дом «ЛитерраСкрипта») на круглом столе привела пример,

когда по причине нестыковки по базовым ценностям ей пришлось

расстаться с очень эффективным менеджером.

У меня была сотрудница, которая нигде не работала раньше, это

была ее первая работа. Она, безусловно, потрясающий комму-

никатор, талантливый, эффективный, с феноменальной памятью,

работоспособный и перфектный человек с точки зрения испол-

нительства. Работая рядом со мной почти десять лет, она нара-

ботала серьезный опыт: выучила английский язык, разбиралась

в управлении финансовыми потоками, я могла ей делегировать

часть своих хозяйских полномочий, некоторые юридические

вопросы. Но вот происходит большая беда, и компании нанесен

серьезный ущерб. Хотя и невольно, но по ее вине… Это была

большая трагедия, которая привела к тому, что она очень долго

болела. Компания приняла в ней участие, помогая с лечением.

Я считала, что причина, по которой случилась эта беда, лежит в

плоскости проблем, связанных с ее общим отношением к жизни,

в том числе — к организации личной жизни. Это и привело к тому,

что она допустила неосторожность, повлекшую большие проблемы.

Мне было очень важно, чтобы восстановились не только ее лицо,

красота и внутреннее состояние. Я должна была выяснить очень

важный вопрос: понимает ли она первопричину проблемы? Я счи-

тала, что она не проявила достаточной ответственности и осторож-

ности, и сказала ей: «Знаешь, дорогая, чтобы принять решение,

будешь ли ты дальше со мной работать, ответь мне только на один

вопрос: зачем люди идут в ЗАГС и ставят штамп в паспорте? Чтобы

этот условный пьяный сельсоветчик занес их фамилии в какую-то

амбарную книгу или поставил им этот штамп в паспорт… Или идут

к алтарю и венчаются… Зачем они это делают?» Через несколько

дней она ответила, что искренне не знает — зачем? «Это ничего не

меняет. Если люди любят друг друга, они живут вместе, а штамп в

паспорте или слова, произнесенные перед алтарем, ни на что не

влияют. Все это ритуалы, мишура…». Мне стало ясно, что она не

понимает, что, идя в ЗАГС или к алтарю, человек призывает госу-

дарство или церковь в качестве свидетеля взаимно взятых обяза-

тельств. В конечном счете, речь идет о декларировании ответс-

твенности со всеми вытекающими из этого последствиями. Ясно,

118 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей 119

что происшедшее не было просто случайностью, которая привела

к проблеме: это глубокое непонимание сути ответственности. Но на

том месте, которое она занимала, нужен человек ответственный.

И, несмотря на свои сантименты, дружеские отношения и на то,

что я практически вырастила ее, мне пришлось сказать: «Извини,

ты не будешь у меня работать».

Даже добившись единого понимания ценностей бренда в компании,

надо донести их до потребителя. Зачастую человек склонен полагать,

что его ценности — лучшие, другие люди просто их не понимают, а

его задача сводится только к тому, чтобы объяснить, доказать им это

и в итоге — осчастливить. Возможно, даже вопреки их желанию. Это

часто происходит, когда бизнес не может идентифицировать свой

продукт с определенной системой ценностей, производя, например,

одежду просто для ее «носителей», а не для идеалистов, материа-

листов, карьеристов, интеллигентов, для которых эта одежда может

выполнять самые различные жизненно значимые функции.

Как рассказал В. Пекарский (холдинг «Великие люди»), на одном

из тренингов участников попросили описать один и тот же товар с

двух точек зрения: продавца и покупателя. В первом случае это были

калории и т. п. Во втором — вкусовые качества. При подведении

итогов один из управляющих сказал: «Мы берем покупателя душев-

ностью». Итак, общим знаменателем для «калорий» и «вкуса» оказы-

вается, на первый взгляд, нечто иррациональное и не имеющее к

ним отношения: искренность и заинтересованность. Встреча проис-

ходит на поле человеческой души, обеспечивая сопричастность не

на уровне рациональных доводов, а в плоскости чувств и пережи-

ваний.

Среди конечных пользователей продукции компании ProfiLine

(несколько товарных групп расходных материалов для печати) много

студентов и учащихся. Поэтому в компании существуют специ-

альные региональные программы для молодежи, обеспечивающие

продвижение бренда, предъявляются повышенные требования к

персоналу, особенно связанному с менеджментом продаж: хорошее

базовое образование, высокая коммуникабельность и обучаемость,

активная жизненная позиция.

Если бренд, как уже говорилось выше, — торговая марка «ДЛЯ

КОГО-ТО», потенциальный потребитель либо идентифицирует себя

с ней, либо — нет. Но такая идентификация возникает лишь в том

случае, если я оказываюсь не один, а с кем-то. Речь идет об иденти-

фикации через бренд потребителей и персонала фирмы. Если эта

марка для меня, я знаю, для каких она людей, и у меня найдутся

слова, чтобы убедить их.

Поэтому успешный бренд — всегда искренний. Люди, расска-

зывающие «волшебную историю», добьются доверия слушателей

только в случае собственной искренности.

Поиск корпоративной идентичности — важный этап в процессе

формирования имиджа организации и может привести к струк-

турным изменениям, смене персонала и руководителей. Базовые

(ключевые) ценности бренда должны закладываться не только в орга-

низацию маркетинга (от исследований до организации рекламы и

сбыта), но и в систему подбора персонала, формирование и развитие

корпоративной культуры.

Бренд и смысложизненные ценности

Бренд начинается с самоопределения топ-менеджмента фирмы

на глубоком, экзистенциальном, смысложизненном уровне, на

уровне базовых жизненных ценностей. Как сказала М. М. Тарлова:

«Я пытаюсь делать все таким образом, чтобы это осталось жить и

через 150 лет, чтобы ребенку не стыдно было показать, что мама

с папой придумали и сделали».

Бизнес имеет смысл как продолжение и воплощение человеческой

жизни, которая обладает некими сверхжизненными ценностями.

Бизнес сам по себе ценностью не является, а становится ею только

в том случае, если включается во что-то, придающее ему смысл.

Деньги, прибыль — важны не сами по себе, а как средства дости-

жения неких сверхжизненных, смысложизненных ценностей.

120 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей 121

Конечно, просто заработать много денег — тоже цель. Есть люди,

которые участвуют в этих гонках; при этом денег никогда не бывает

достаточно, и работает закон роста потребностей: если бы не росли

потребности, мир бы остановился. Обеспечение, удовлетворение…

Но если цель — ощущать свою нужность и добиваться новых резуль-

татов, бизнес приобретает иное измерение.

Если человек осознает самого себя ценностью и живет для того,

чтобы постоянно совершенствоваться и достигать внутренних

вершин, которые могут и не быть оценены деньгами, очевидно, что

всегда найдется дело, занятие для того, чтобы не потерять себя.

Можно привести пример одной относительно небольшой

компании, созданной хорошим знакомым одного из соавторов.

Компания держала 80 % рынка большого региона по резке стекла.

Честный, чистый бизнес без крыши, без криминала. Они как-то умуд-

рились это сделать. Бизнес был поставлен настолько хорошо, что к

часу дня хозяин уже освобождался. Он ехал в сторону дома, покупал

две бутылки водки, становился на стоянку и пил. Жена приезжала,

ставила свою машину сзади и сторожила его, иногда увозила домой.

Они объездили весь мир. В Доминиканской республике только были

два раза и то, потому что хотели выяснить: там Колумб похоронен

или нет. Были на Тиморе, на Маврикии… Но — полное отсутствие

желаний… Это пример того, как человек занимается бизнесом, не

имея сверхзадачи. Когда он добился прагматических целей, пришло,

по его же словам, ощущение, «что перелетел через забор и… мордой

об землю». Произошла утрата смысла. Бизнес может действительно

развиваться только в ценностном горизонте, выходя за рамки праг-

матичных целей.

Человек может не думать о смысле жизни, но в кризисной ситуации

эта проблема все равно проявится. Если ты о чем-то не думаешь, это

вовсе не означает, что этого нет. Ценности — это не то, о чем человек

говорит, а то, чем он руководствуется в своих поступках, поведении,

в выборе жизненных ориентиров.

Бизнес может традиционно пониматься в духе трех «С»: конт-

роль, послушание и иерархия (control, confirmation, coordination). Или

в духе трех «I»: информация, идеи и взаимодействие (information,

ideas, interaction). У каждого предпринимателя могут быть свои «три

буквы». Ничем не хуже, например, три «C», провозглашаемые и

исповедуемые М. Тарловой: коммуникация, доверие и сотрудни-

чество (communication, confidence, cooperation).

Под миссией фирмы нередко понимают некую основную цель,

главный желаемый результат. Стандартный ответ о миссии звучит праг-

матично: «заработать миллион», «захватить большую долю рынка».

Однако ориентация бизнеса исключительно на такой результат — это

смерть. Жизнь — это процесс, и базовые ценности должны опреде-

лять его, выходя за пределы прагматики. Например, не напоить всех

своим соком, а сделать так, чтобы люди в мире правильно питались,

думали о своем питании. Для этого мы будем делать соки. Мы — не

цель, а средство. Мы обеспечиваем нормальный образ жизни и струк-

туру питания с помощью сока. Это наша миссия.

Миссия молодой питерской компании «Чайная ложка», быстро

ставшей активным и динамичным брендом, гласит: «Мы стремимся

сделать блин элементом мировой культуры». В некотором смысле

это реальный российский ответ McDonald’s, но не простое или даже

карикатурное воспроизвение известного в фаст-фуде бренда (вроде

«Блин, Дональтс»), а самодостаточная и оригинальная реплика,

оказавшаяся вполне конкурентоспособной и поддержанной потре-

бителем.

Российскому менеджменту вообще чужда идея, что управлять

нужно людьми, разделяющими убеждения и ценности руководства.

Отсутствие такого понимания негативно влияет не только на сотруд-

ников, но и на бизнес в целом.

Как увязать ценности сотрудников с установками компании?

Чем для них являются миссия и базовые ценности бренда? Как они

проявляются в ежедневной работе? Каковы способы достижения

взаимопонимания и взаимного интереса? Как выстроить эффек-

тивный внутрикорпоративный PR? Именно эти вопросы и стано-

вятся предметом социальных программ интеграции ценностей

бренда в корпоративную культуру, т. е. внутреннего брендинга.

122 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей 123

Если вы, например, собираетесь создать сеть кофеен, имеет смысл

при подборе персонала интересоваться, любит ли данный конк-

ретный человек кофе: развивать бизнес, основанный или связанный

с кофе с людьми, его не любящими, — дело заведомо провальное.

Поэтому создатели сети «Барабу» начинали формировать и продви-

гают свой бренд на основе импульса любви к кофе, исходя из того,

что все работающие в компании разделяют эту любовь, а затем транс-

лируют импульс дальше. Невозможно создать свой бренд и продви-

гать его, пока человек не погружен в ценность продукта, который

он производит.

Бренд — не сиюминутная, но устойчивая ценность. Для предпри-

нимателя это не просто источник прибыли, а то, что ему хочется

оставить жить и после себя. И для работников это тоже должно быть

нечто, не сводимое по значимости только к источнику заработной

платы и других средств к существованию.

Нередко, начав с замечательных идей, бизнес, вдохновляясь

ими сам и вдохновляя своих работников, со временем теряет их.

Ценности, провозглашенные вначале, могут продолжать деклари-

роваться, но в реальности сотрудники уже не идентифицируют себя

с ними. Бренд становится не адекватным, напоминая свет потухшей

звезды, а потребителями такое положение дел воспринимается как

ложные обещания.

Там, где за декларируемыми ценностями стоит ложь, высока теку-

честь кадров. Люди не вкладывают душу в производство и продажу

продукта, им трудно идентифицировать себя с ним, и человеческий

ресурс бизнеса работает неэффективно. При этом много времени и

средств тратится на обучение персонала, его «дрессировку», чтобы

сотрудники делали «как надо». Руководству кажется, что они рабо-

тают плохо из-за того, что чего-то не умеют, и стоит лишь обучить

их неким приемам, и все пойдет как по маслу.

Подобная работа должна начинаться с подбора персонала. Разуме-

ется, профессиональные и личностные данные работников должны

соответствовать специфике и профилю выполняемой работы. Но при

этом важно, чтобы и продавец, и сотрудник АХЧ, и «креативщик»

понимали и принимали ценности компании, и имели возможность

для реализации собственных ценностных установок и ориентации

в контексте деятельности компании. Иногда решение этой задачи

выходит на первый план, вызывая необходимость перегруппировки

топ-мененджмента. Например, генеральный директор холдинга

«Великие люди», в ситуации интенсивного роста и изменений был

вынужден лично заняться кадровой политикой.

Душа компании

Показательна в этом плане дискуссия, состоявшаяся на круглом

столе, организованном в феврале 2006 года Лабораторией корпора-

тивных социальных коммуникаций. Круглый стол так и назывался:

«Душа компании. Где она?».

Тема, на первый взгляд, провокационная. Бизнес и менеджмент,

как его технология, обычно трактуются в сугубо рациональном

контексте, с точки зрения эффективно организованной деятель-

ности, позволяющей достигать поставленных целей с оптимальными

затратами сил и средств. Вместе с тем в последнее время стали появ-

ляться публикации с такими названиями, как «Мистика лидерства»

или «Корпоративная религия». И теоретики, и успешные практики

бизнеса проникаются пониманием, что все, связанное с рациональ-

ными способами управления, — лишь «вершина айсберга». Львиная

доля того, что на самом деле движет бизнесом и притягивает к себе

людей, — вещи во многом иррациональные.

Это и интуиция, «внутренний голос» предпринимателя, и его

личная лидерская «харизма», и эмоциональная составляющая

бренда, наконец, это уже упоминавшийся «дух корпоратив-

ности», — то, что определяет любой коллектив, делая его таковым.

Есть и штатное расписание, и ведомость на зарплату, и фирменный

стиль, и коллективный договор, а коллектива, объединенного общей

идеей, — может и не быть. «Душа компании» — тема нетривиальная,

особенно, если вспомнить сказку о том, что вылетит утка, из утки —

яйцо, из яйца — игла, сломаешь эту иглу, а там… нечто такое, на чем

124 Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд Глава 4. Самоопределение: проработка и трансляция ключевых ценностей 125

все держится и до чего не каждому дано добраться. Нечто сакральное,

не то, что можно потрогать руками. Речь идет о базовых, ключевых

ценностях культуры данной компании.

«Душа компании» — это точка сборки ответственности, точка

сборки свободы, вокруг которой все и разворачивается дальше. Это

самосознание. Это тот гвоздь, на котором висит шляпа бизнеса,

и он, конечно, коренится к душе основателя бизнеса.

Эта духовная составляющая в бизнесе не ограничена профес-

сиональной, грамотной постановкой работы с покупателем и

приветливостью. Главное, как уже отмечалось, — искренность,

которая при этом профессиональна и технологична. У людей могут

свои проблемы и заботы. Но, выйдя на работу, они включаются в

«волшебную сказку о магическом артефакте…». Они делают это,

не особенно задумываясь, потому что им помогают специальные

стандарты и инструкции: как сотрудники должны быть одеты, как

должны вести себя; их учат действовать автоматически. Эти стан-

дарты поведения, нормы культуры, которые можно увидеть, прочи-

тать или почувствовать в компании, и составляют ее культуру.

По мнению
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   29

Похожие:

Книга ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина» iconБбк 60. 842. 6+76. 006. 5 С48
С48 Настотьная книга копирайтера | Слободянюк Элина Петровна. — М. Вершина, 2008. — 256 с ил., табл. — Isbn 978-5-9626-0493-0
Книга ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина» iconКнига будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам
Снидерман; пер с англ. [Д. А. Куликов]. — Москва : Вершина, 2007. 240 с.: ил., табл. Isbn 5-9626-0259-5
Книга ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина» iconТема Сущность и характерные особенности современного менеджмента
Сущность, задачи и роль менеджмента. Организация как базовое понятие менеджмента. Роль менеджера в организации. Особенности управленческого...
Книга ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина» iconУчебник имеет целью ознакомить студентов юридических вузов и факультетов, а также всех, кого интересуют проблемы современной правовой системы России, с одной из важнейших правовых отраслей административным правом

Книга ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина» iconД соц н, проф. Баранников А. П. кафедра связей с общественностью Очная форма, 4 курс
Эти знания и навыки должны входить в профессиональный арсенал современного специалиста по связям с общественностью в сфере крупного...
Книга ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина» iconБизнес-планирование и инвестирование учебник для экономических специальностей высших учебных заведений
Книга предназначена для преподавателей и студентов экономических вузов. Она также будет полезной для руководителей и менеджеров предприятий,...
Книга ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина» iconО. Кузнецова Управление рынком современного искусства методами pr
Опыт работы по связям с общественностью Государственного Центра Современного Искусства и творческого кластера «Винзавод» 2008
Книга ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина» iconIi фестиваль современного искусства
При поддержке Фонда Форда (FF), Министерства культуры и по связям с общественностью Республики Карелия
Книга ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина» iconКнига адресована политологам, психологам, социологам, фи­лософам, а также профессиональным политикам удк 303 ббк 60 5 isbn 5-7729-0163-х © Самсонова т н, науч ред, перевод, 2005 © Короткова н в, перевод, 2005 © Попов в д, «Постскриптум»
Перевод доктора политических наук, профессора тн самсоновой, кандидата политических наук н в коротковой
Книга ориентирована на руководителей, менеджеров по управлению персо- налом и связям с общественностью, а также на всех, кого интересуют особенности технологии современного менеджмента. Удк ббк isbn 5-9626-0274-9 © ООО «Вершина» iconПоложение о деятельности комитета по связям с общественностью и развитию Общественной организации
Комитет по связям с общественностью и развитию – это административное подразделение Общественной организации «Федерация воздухоплавания...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница