2. Эволюция концепций организационного управления 21




Название2. Эволюция концепций организационного управления 21
страница7/29
Дата06.03.2013
Размер1.58 Mb.
ТипКонтрольные вопросы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   29

Школа человеческих отношений (1930–1950)


Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Школа человеческих отношений стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Первым представителем школы человеческих отношений является Элтон Мейо, который известен своими Хотторнскими (г.Хотторн, недалеко от Чикаго) экспериментами на американских предприятиях Western Electric (1927–1932). Первоначально цель проводимых исследований состояла в выявлении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и другие условия труда на производительность. Исследования проводились со специально отобранной группой из 6 человек. В ходе экспериментов производительность труда работников не прекращала расти до некоторого уровня, более высокого, чем в других цехах, однако не зависимо от изменений условий труда, что не подтвердило основных выводов Ф.Тейлора. Для выявления иных факторов, влияющих на производительность, на втором этапе экспериментов группе сборщиков реле была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Такие условия привели к росту производительности труда, однако при их отмене, она также осталась на прежнем месте. Оказалось, что производительность труда объясняется не только благоприятными условиями труда, но и особыми отношениями, которые складываются внутри группы при выполнении совместной работы.

В результате дальнейших исследований и многочисленных индивидуальных бесед Э.Мейо пришел к следующим выводам:

  • условия труда сами по себе не влияют на производительность;

  • социальное и психологическое положение на производстве имеют для рабочего намного большее значение, чем производственный процесс;

  • производительность труда непосредственно зависит от отношений между членами коллектива.

  • личные проблемы рабочего и его семьи могут негативно сказаться на результатах его труда;

  • большое значение имеют информация и эффективная информационная связь.

Лишь немногие менеджеры, по мнению Мэйо, достаточно подготовлены – теоретически или практически – для решения человеческих, социальных и политических проблем современного индустриального общества.

Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

В 20-е годы ХХ века М. Фоллетт в своей работе «Конструктивный конфликт» предложила следующее: вместо того чтобы устранять спорные ситуации, как правило, силой, менеджер должен управлять этой ситуацией таким образом, чтобы это привело к лучшему.

Фоллетт выделила три метода устранения конфликтных ситуаций, обычно возникающих между человеком (или профсоюзом) и руководством организации, а именно: подавление, компромисс и интеграцию. Конечно, из них только интеграция действительно предлагает решение проблем.

Подавление. С помощью силы можно уничтожить оппонента. Так, сильное руководство победит слабый профсоюз или мощный профсоюз может разогнать предприятие.

Компромисс. Это наиболее чтимая и часто употребляемая форма решения. В компромиссе каждая сторона требует то, что ей нужно, и торгуется до конца. Это временное соглашение, обычно рассчитанное на короткий срок и ведущее к новому повторению конфликта.

Интеграция. Этот подход допускает рассмотрение конфликта в качестве многогранной проблемы с решением, заключающимся в удовлетворении основных требований сторон конфликта. Для интеграции необходима единая система ценностей у конфликтующих сторон, чтобы одна сторона полностью понимала другую. Одной из распространенных причин неустранимости конфликта является то, что стороны слишком часто говорят о различных вещах. Допустим, что А, Б, В, Г и Д являются участниками конфликта. Руководство фирмы придает большое значение А и Б, определенное значение В и считает Г и Д не имеющими большой важности. Человек (или профсоюз), с другой стороны, склонен считать наиболее важными элементами Г и Д, а А, Б и В рассматривает как несущественные. При интеграции спорные моменты разделяются и анализируются по отдельности; каждому аспекту придается определенный вес. Потребности, желания и надежды сторон сводятся воедино для рассмотрения и оценки. От этого анализа может произойти переоценка интересов.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   29

Похожие:

2. Эволюция концепций организационного управления 21 iconСодержание программы дисциплины. Тема Основные подходы к изучению организационного поведения
Организационное поведение как наука. История и источники Организационного поведения. Предмет и объект изучения, методы организационного...
2. Эволюция концепций организационного управления 21 iconПрограмма дисциплины «Организационная конфликтология» для специальности 061100 «Менеджмент»
Студент должен обладать знаниями: общей социологии, теории и социологии организаций, социальной психологии, социологии малых групп,...
2. Эволюция концепций организационного управления 21 iconЭволюция философско-политических концепций ф. Фукуямы и с. Хантингтона: компаративный анализ
Специальность 23. 00. 01 – теория и философия политики, история и методология политической науки
2. Эволюция концепций организационного управления 21 iconТемы курсовых работ по курсу “Менеджмент” Эволюция концепций менеджмента
...
2. Эволюция концепций организационного управления 21 iconУчебно-методический комплекс дисциплины Бийск 2009 содержание пояснительная записка
«Управление персоналом»: является рассмотрение эффек­тивных подходов к работе с персоналом в современных условиях на основе отечественного...
2. Эволюция концепций организационного управления 21 iconДля обсуждения на Ученом совете Института Концептуальные основы адаптивного управления развитием кадрового потенциала в условиях инноваций
Докладчик – Петрова С. А., начальник Управления организационного развития, кандидат технических наук, доцент
2. Эволюция концепций организационного управления 21 iconШкола научного управления, ее значение в становлении науки управления: список литературы
Катькало В. С. Эволюция теории стратегического управления /В. С. Катькало; С. Петерб гос ун-т. Спб., 2006. 546 с
2. Эволюция концепций организационного управления 21 iconРазвитие бизнес-корпораций методами организационного проектирования
Рассматриваются характеристики и основные положения организационного проектирования — одного из подходов, использующего системные...
2. Эволюция концепций организационного управления 21 iconОрганизационный дизайн и современные концепции управления Учебное пособие
В книге описаны основы организационного дизайна, раскрываются современные концепции управления с позиций их воздействия на управленческие...
2. Эволюция концепций организационного управления 21 iconФормирование и развитие системы документационного обеспечениЯ управления проектами
Охватывают исторический период с момента возникновения методов научной организации труда и организационного проектирования в начале...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница