Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012




Скачать 404.85 Kb.
НазваниеРекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012
страница1/4
Дата26.09.2012
Размер404.85 Kb.
ТипДокументы
  1   2   3   4




МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ

ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ


РЕКОМЕНДАЦИИ

по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов


Волгоград, июль 2012


Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов. Волгоград, 2012. – 24 с.


Ответственный за выпуск:

Тришина Е.В., начальник отдела организации социального обслуживания семьи и граждан пожилого возраста в нестационарных условиях министерства


Составители:

Тихонов С.И., консультант отдела организации социального обслуживания семьи и граждан пожилого возраста в нестационарных условиях министерства

Дегтярева О.И., консультант отдела стратегического прогнозирования, планирования и аналитической работы министерства


В брошюре представлены методические рекомендации для специалистов по вопросам социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.

Методические материалы представлены специалистами учреждений социального обслуживания населения Мицкус Н.В., Дворниковой И.В., Говорковой Т.В., а также специалистами Серебряно-Прудского Центра социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов «Отзывчивое сердце» Московской области и др.

СОДЕРЖАНИЕ:


Организация работы отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов в вопросах и ответах………………………………………4


Подбор персонала и определение его личностных и профессиональных качеств…………………………………………………………………………………………..5


Должностная инструкция заведующего отделением социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов……………………………………………..13


Должностная инструкция социального работника…………………………………….17


Перечень нормативных правовых документов, регламентирующих предоставление социальных услуг на дому граждан пожилого возраста и инвалидов……………………...21


Организация работы отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов в вопросах и ответах


Норматив численности работников отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов определяется на основании Нормативов численности работников государственных комплексных учреждений социального обслуживания населения Волгоградской области, утвержденных постановлением Главы Администрации волгоградской области от 30 декабря 2011 г. № 1441.


Как определяется количество отделений в одном учреждении? Как это можно рассчитать?

Одно отделение создается для обслуживания:

120 граждан, проживающих в городской местности в домовладениях с коммунально-бытовым благоустройством;

80 граждан, проживающих в городской местности в домовладениях без коммунально-бытового благоустройства и в рабочих поселках;

60 граждан, проживающих в сельской местности.


Расчет нагрузки на отделение (ПРИМЕР):

В отделении на социальном обслуживании находятся:

80 человек – из городской местности (норма – 120 чел.);

30 человек – из сельской местности (норма – 60).

Рассчитаем нагрузку на отделение отдельно для каждого вида местности (часть от установленной нормы):

для городской местности – 80 : 120 = 0,67

для сельской местности – 30 : 60 = 0,5

Рассчитаем фактически существующую нагрузку в целом на отделение (суммирование нагрузок на отделение отдельно для каждого вида местности) и определяем, какую часть от нормы составляет общая нагрузка на отделение в целом:

0,67 + 0,5 = 1,17, это означает, что нагрузка на отделение на 17% превышает норму.

Аналогично проводится расчет и другим отделениям, функционирующим в структуре учреждения. Данный расчет (отдельно) применяется в случае наличия в учреждении очередности граждан на зачисление на социальное обслуживание для обоснования необходимости создания дополнительного отделения.

В случае возникновения в учреждении очередности граждан на социальное обслуживание руководителем учреждения вносится предложение о необходимости открытия дополнительного отделения (в период составления прогноза формирования/корректировки бюджета на следующий год).


Какие существуют нормативы численности работников отделения?

Существуют следующие нормативы численности работников в одном отделении:

1. Заведующий отделением – 1 единица при обслуживании:

120 граждан, проживающих в городской местности в домовладениях с коммунально-бытовым благоустройством;

80 граждан, проживающих в городской местности в домовладениях без коммунально-бытового благоустройства и в рабочих поселках;

60 граждан, проживающих в сельской местности.

2. Социальный работник из расчета:

1 человек на 8 обслуживаемых человек, проживающих в городской местности в домовладениях с коммунально-бытовым благоустройством;

1 человек на 6 обслуживаемых человек, проживающих в городской местности в домовладениях без коммунально-бытового благоустройства и в рабочих поселках;

1 человек на 4 обслуживаемых человека, проживающих в сельской местности.


Каким образом осуществляется распределение обслуживаемых граждан между социальными работниками?

Распределение обслуживаемых граждан между социальными работниками осуществляется заведующим отделением с учетом:

степени и характера нуждаемости пенсионеров и инвалидов в помощи;

компактности их проживания;

транспортных связей;

наличия предприятий торговли, бытового обслуживания, здравоохранения, бытового обслуживания;

и др.


Подбор персонала

и определение его личностных и профессиональных качеств


Эффективный подбор персонала плюс оптимальная система руководства для каждого нанятого сотрудника обеспечивает успех в деятельности организации.

Четкое формулирование своих основных целей в подборе социальных работников позволит более адекватно оценивать кандидатов и эффективно проводить кадровую политику учреждения.

Одним из важных видов деятельности руководителя при управлении является приём на работу. Это необходимая часть управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата.

Поскольку работодатель предлагает работу, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление.

Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.


Критерии, которым должен соответствовать социальный работник:

1. Соответствие. Кандидат может успешно выполнять порученную работу, имеет необходимый опыт, образование, знания, здоровье, психологические качества и т.д.

2. Мотивация. Не только может, но и хочет делать свое дело. Объективно и субъективно сотрудник заинтересован в выполнении работы. Когда мотивация сотрудника понятна и прогнозируема, работать с ним удобно и приятно.

3. Управляемость. Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь.

4. Самокритичность. Осознает свои ошибки, извлекает из них полезный опыт. В стрессовых ситуациях сохраняет самообладание, не впадает в агрессию.

5. Совместимость. Кандидат достаточно доброжелателен и гибок в выстраивании отношений с окружающими, владеет техникой общения. Свойственные ему модели работы и поведения в основном соответствуют нормам, принятым в коллективе.

6. Безопасность. Кандидат лоялен по отношению к работодателю и клиентам, в меру открыт, но не болтлив, не склонен к обману, предательству.


Методы отбора социальных работников:

Проверка рекомендаций и послужного списка.

Отбор без беседы.

Тестирование.

Беседа.

Заполнения бланка заявления.

Изучение кандидатур в центре по оценке работников.


Такой метод как тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков.

Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом.

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. При приёме на работу чаще всего

используют тесты, направленные на изучение:

профессиональных знаний и навыков;

уровня развития интеллекта и других способностей;

наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

Тестирование требует больших затрат времени для обработки результатов, поэтому лучше использовать облегченную методику, основанную на проективных методиках. Это быстрая и простая методика, о применении которой кандидата даже не обязательно предупреждать, носит название проективных вопросов.

Проективные вопросы основаны на том, что человек отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей. Причем он это делает в режиме ограниченного времени и называет то, что соответствует его жизненному опыту (при этом не обязательно то, что он бы сделал сам).

Человек, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживается фактов, но дает им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для него сейчас.

При этом важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения. При проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов исходя из того, какие ответы дает претендент. Анализируя их, необходимо сопоставлять предпочтения кандидата с реальными возможностями компании.

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

мотивация материальная и нематериальная;

руководитель - сотрудник;

ценности, честность, лояльность;

коллектив, общение с людьми;

конфликты;

клиенты.


Приведем примеры вопросов, варианты ответов на них и их интерпретации.

Вопросы: «Почему люди воруют в одних компаниях, а в других не воруют?», «Руководитель в отпуске, а люди работают. Почему?», «У человека есть возможность выполнить "левый" заказ. Он этого не делает. Почему?».

Здесь нет однозначно правильных и неправильных ответов, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в компании, и соответствуют ее корпоративной культуре.

При оценке честности, лояльности важны два аспекта, на которые стоит обращать внимание. Во-первых, если все ответы связаны со страхом и контролем - это плохо. В этом случае, по сути, напрашивается вывод: если наказания не будет и есть уверенность в том, что не поймают и не накажут, то можно быть нечестным. Вторая группа ответов связана с другими факторами: внутренние ценности, воспитание, желание впоследствии сохранить хорошую репутацию.

Для определения стрессоустойчивости кандидата можно использовать следующие методы:

собеседование могут проводить несколько интервьюера – вопросы задавать по очереди;

собеседование проводить в шумной обстановке;

задавать вопросы жесткого характера «Вы употребляете наркотики? Вас можно отнести к алкоголикам?», «Вы, почему уволились с прежнего места работы, плохо работали, были конфликты с руководством?».

За реакцией при ответе на эти вопросы необходимо наблюдать. Если кандидат стрессоустойчив, реакция может быть нейтральной, сдержанной или возникнет улыбка. В противоположном варианте, реакция будет негативной.

Коллектив, общение с людьми. «Какой коллектив работает наиболее эффективно?», «В каком коллективе комфортнее всего работать?», «Какие качества характера наиболее значимы для людей?» Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег и окружения.

При интерпретации ответов о коллективе стоит обратить внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие. Если интервьюируемый выделяет такие характеристики коллектива, как дружный, веселый, сплоченный, значит, для него важны только личные отношения. «Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный» - только рабочие отношения. «Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка» - баланс.

Сама интерпретация особых сложностей не представляет, но прежде, чем использовать эти вопросы в интервью, очень полезно получить ответы на них от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у уже работающих сотрудников.

Умение вести беседу по найму определяется не столько количеством задаваемых вопросов, сколько их содержанием, касающимся требований к кандидату на вакантное место, и формой их построения.

Правильно поставленный вопрос должен побуждать кандидата к разговору.

Различают следующие типы вопросов:

Закрытые вопросы – ответы, на которые являются: «да», «нет»

Открытые вопросы начинаются с вопросов «как», «что», «почему»

Например: «Почему вы хотите работать в нашей организации? Как вы представляете свою будущую работу?». На такие вопросы нельзя отвечать односложно. Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказывать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

Ограниченные вопросы начинаются со слов «кто», «где», «какой», «когда». Например, «Какой ВУЗ Вы закончили? Где Вы работаете в настоящее время?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов. Они требуют четкого недвусмысленного ответа, не дают возможности «уйти» от вопроса.

Гипотетические вопросы формулируются следующим: «Что бы вы делали, если бы…?» Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что и ответы тоже будут гипотетическими, то есть в реальной обстановке реакция кандидата может быть совсем другой.

Сложные вопросы, например, о хобби и свободном времени могут смутить кандидата, потому что он не будет знать на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

Наводящие вопросы заранее указывают ответы, которые должны быть даны.

Например: «Мне нужен инициативный работник. Вы часто проявляете инициативу?» Ответ на такой вопрос ничего не говорит о кандидате, т.к. он был подсказан. Таких вопросов следует избегать.

  1   2   3   4

Похожие:

Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012 iconГосударственный стандарт социального обслуживания населения
Социального обслуживания населения волгоградской области «Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов в домах-интернатах...
Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012 icon«9» февраля 2012 года №14-мпр г. Иркутск
Об утверждении Государственного стандарта социального обслуживания «Социальное обслуживание в стационарных учреждениях граждан пожилого...
Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012 iconСпецифика в работе по организации и проведению социальных туров для лиц с ограниченной дееспособностью (инвалидов и людей пожилого возраста)
Е даются основные рекомендации по организации и проведению социальных туров для инвалидов и граждан пожилого возраста. Рекомендации...
Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012 iconМетодические рекомендации по исполнению требований государственного стандарта социального обслуживания населения Волгоградской области
Тришина Е. В., начальник отдела организации социального обслуживания семьи и граждан пожилого возраста в нестационарных условиях...
Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012 iconРешение о предоставлении социального обслуживания на дому гражданам с использованием сертификатов принимает областное государственное учреждение «Управление социальной защиты населения в городе Кирове»
Сертификат документ, который дает гражданам пожилого возраста и инвалидам (далее – гражданин) право на предоставление социального...
Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012 iconКемеровской области приказ
Об утверждении административного регламента предоставления государственной услуги «Зачисление граждан пожилого возраста и инвалидов,...
Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012 iconЗакон Российской Федерации от 2 июля 1992 года №3185-i «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»
Социального обслуживания населения волгоградской области «Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и взрослых инвалидов,...
Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012 iconПостановление от 28 октября 2009 г. N 206-п об установлении государственных стандартов социального обслуживания на территории омской области (в ред. Постановления Правительства Омской области от 26. 01. 2011 n 6-п)
О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов", статьей 6 Федерального закона "Об основах социального обслуживания...
Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012 icon86 Леонтьева Ю. В. Некоторые вопросы организации социального обслуживания граждан пожилого возраста на территории Красноярского края
Рузанов В. И. Новые смыслы в социальной работе: теория и практика
Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов Волгоград, июль 2012 iconМетодические рекомендации г. Волгоград 2011 Организация трудовой деятельности молодых инвалидов. Методические рекомендации. Волгоград.
Методические рекомендации предназначены для психологов, медицинских работников, специалистов по социальной работе, специалистов учреждений...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница