Пояснительная записка 3 пояснительная записка




НазваниеПояснительная записка 3 пояснительная записка
страница1/12
Дата14.02.2013
Размер1.67 Mb.
ТипПояснительная записка
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


Комитет по образованию Санкт-Петербурга

Государственное образовательное учреждение СПО
Санкт-Петербургский колледж управления и экономики
«Александровский лицей»



Трубенева Т.Г.


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ


Учебное пособие

для студентов среднего профессионального образования специальностей:

080106 «Финансы (по отраслям)»,
080504 «Государственное и муниципальное управление»,
080501 «Менеджмент (по отраслям)»,

032002 «Документационное обеспечение и архивоведение»


Санкт-Петербург 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ


ОГЛАВЛЕНИЕ 2

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 3



ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА


Данное учебное пособие составлено в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования для специальностей СПО: 080106 «Финансы (по отраслям)», 080504 «Государственное и муниципальное управление», 032002 «Документационное обеспечение и архивоведение» 080501 «Менеджмент (по отраслям)».

Цели учебного пособия – познакомить студентов с основными понятиями и терминами дисциплины, дать пояснение в изучении основных функций в управлении персоналом организации.

Проведение занятий в курсе дисциплины: «Управление персоналом» осуществляется в виде лекционных, семинарских форм, практических с обсуждением ситуаций, с применением современных технологий – в компьютерном классе с программами Роwer Point, «Экзаменатор». Целью преподавания является привитие навыков самостоятельности, умений анализировать материал и делать выводы, а также работать с учебной литературой и справочным материалом.

Тематический план дисциплины включает следующие темы:

Тема 1. Роль и место управления персоналом в системе управления организацией.

Тема 2. Эволюция и современные концепции управления персоналом.

Тема 3. Управление персоналом как система.

Тема 4. Стратегия управления персоналом.

Тема 5. Организация управления персоналом.

Тема 6. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

Тема 7. Кадровое планирование.

Тема 8. Тема 8. Управление наймом персонала на работу

Тема 9. Расстановка и адаптация персонала.

Тема 10. Оценка персонала.

Тема 11. Управление деловой карьерой.

Тема 12. Профессиональная ориентация и обучение персонала

Тема 13. Совершенствование организации труда

В результате изучения дисциплины студент должен:

уметь:

  • осуществлять кадровую политику организации;

  • оценивать кадровый потенциал сотрудников;

  • выполнять кадровые установки руководства;

  • учитывать профессиональную ориентацию и возможности социальной адаптации сотрудников;

  • оценивать способности сотрудников на соответствие степени трудоемкости предлагаемого вида работы;

  • проводить инструктаж сотрудников;

  • составлять проекты должностных инструкций, приказов, распоряжений и пр.;

  • устанавливать степень ответственности каждого работника;

  • организовывать деловое сотрудничество в коллективе;

  • создавать благоприятный психологический климат в коллективе;

  • создавать и поддерживать условия для раскрытия и рационального использования потенциала сотрудника;

  • создавать условия для роста и развития сотрудника;

  • повышать уровень трудовой мотивации,

  • приверженности работников своей организации и включенности в ее дела;

  • понимать особенности делового общения, его место и роль в жизни делового человека;

  • разрешать конфликты, возникшие в коллективе;

  • участвовать в устранении причин возникновения конфликтов;

  • улучшать отношения между сотрудниками;

  • предупреждать конфликты;

  • преодолевать последствия конфликтов;

  • определять состав мотивационных мероприятий внутри структурного подразделения;

  • находить и поддерживать баланс материальных интересов сотрудника и работодателя;

  • определять готовность сотрудника к получению новых знаний;

  • защищать права работников в соответствии с трудовым законодательством;

знать:

  • принципы и методы кадровой политики организации;

  • методы определения производительности труда сотрудников;

  • формы и системы оплаты труда;

  • кадровое планирование;

  • принципы отбора и найма персонала;

  • основы профессиональной ориентации и социальной адаптации;

  • критерии поиска и отбора новых сотрудников;

  • социально-психологические методы управления;

  • методы управления деловой карьерой;

  • основы совершенствования организации труда;

  • построение эффективной системы мотивации персонала,

  • методы повышение отдачи от сотрудников при выполнении поставленных задач;

  • объем, структуру полномочий и ответственности каждого сотрудника;

  • процесс оценки результатов деятельности сотрудников;

  • разделение ответственности, делегирование полномочий, алгоритм делегирования;

  • современные формы делового и управленческого общения в коллективе;

  • информацию об организационной культуре, нормах, ценностях и образцах рабочего поведения;

  • методы управления конфликтами в коллективе;

  • классификацию конфликтов и их уровней;

  • организационные и индивидуальные методы управления стрессом;

  • регулирование и разрешение конфликтов в трудовом коллективе;

  • навыки поведения в конфликтных ситуациях;

  • основы внутрифирменного обучения персонала;

  • порядок систематизации передового опыта отдельных сотрудников и передачи его другим сотрудникам;

  • законодательные и нормативно-правовые акты в области кадрового обеспечения управления.



Данный электронный учебник может быть использован студентами для подготовки к семинарам, самостоятельным и контрольным работам, к итоговому тесту и зачету.

Текущий контроль осуществляется в виде устных опросов студентов, оценки выступлений на семинарских и практических занятиях, контролем тестирования в программе «Экзаменатор», отчётов по деловой игре и другими видами самостоятельной работы студентов.

Итоговый контроль по дисциплине проводится по результатам защиты курсовой работы и сдачи зачёта.

1. РОЛЬ И МЕСТО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ


  1. Персонал: понятие, факторы, влияющие на управление персоналом.

  2. Содержание дисциплины, ее задача и связь с другими дисциплинами.

  3. Принципы управления персоналом.

  4. Функции управления персоналом.

  5. Структура персонала.

  6. Классификация персонала.

  7. Роль менеджера в системе управления персоналом.

1.1. Персонал

Персонал – это совокупность работников, объединённых целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства

Факторы, влияющие на управление персоналом:

  • внешняя среда: политическая обстановка, экономическая среда, демографическая среда, нтп (научно-технический прогресс), социокультурная среда;

  • внутренняя среда организации: вид деятельности, форма собственности, организационная структура, размер, корпоративная культура, роль профсоюза;

  • стиль руководства: стиль руководства, тип руководства, статус руководства;

  • личные характеристики работников: пол, образование, возраст, психологические особенности, мотивация.

1.2. Содержание дисциплины, ее задача и связь с другими дисциплинами

Управление персоналом – направленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом связано с дисциплинами «Менеджмент», «Управленческая психология», «Экономика организации», «Экономика и социология труда», «Налоги и налогообложение», «Правовое обеспечение профессиональной деятельности».

Цели управления персоналом:

  • повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

  • повышение эффективности производства и труда, в частности достижения максимальной прибыли;

  • обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Задачи управления персоналом:

  • обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации;

  • достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала.

  • полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом.

  • обеспечение условий для высокопроизводительного труда, соответствующий уровень его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработку у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

  • закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)

  • обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения;

  • согласование производственной и социальных задач (сбалансированность интересов организации и работников, экономической и социальной эффективности)

  • повышение эффективности управления персоналом, достижение целей упрвления при сокращении издержек на рабочую силу.

Концепция управления персоналом система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Надо знать о миссии управления персоналом

Миссия – это чётко выраженная причина существования организации. С точки зрения управления персонала – это может быть наиболее полное удовлетворение всех жизненно важных потребностей сотрудников

1.3. Принципы управления персоналом

Под принципами понимают научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом.

Принципы управления персоналом следующие:

  • гибкость – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

  • децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

  • дисциплинированность – все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

  • единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитываются перед одним непосредственным начальником («директор всегда прав»).

  • коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвую в выработке наиболее важных решений.

  • кооперация – система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятие и реализации решения человеком.

  • оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих и оперативно устраняющих отклонения и конфликт («не ждать»).

  • специализация – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

  • справедливое вознаграждение – базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

  • эффективность – предполагает экономическую организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

1.4. Функции управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

К основным функциям относят:

  • планирование персонала, рекрутирование, маркетинг персонала, подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников

  • адаптация, обучение и повышение квалификации работников

  • планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника, руководство персоналом,

  • управление расходами на персонал, организация рабочего места, высвобождение персонала,

  • кадровое делопроизводство, управление информацией, оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала, контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка,

  • контроль за персоналом, правовое регулирование трудовых отношений, обеспечение репутации фирмы,

Задачами управления персоналом являются:

  • помощь фирме в достижении цели;

  • обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

  • эффективное использование мастерства и способностей персонала;

  • совершенствование систем мотивации;

  • повышение уровня удовлетворенности трудом;

  • развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

  • сохранение благоприятного климата;

  • планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

  • поднимать творческую активность персонала;

  • совершенствование методов оценки деятельности персонала;

  • обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

1.5. Структура персонала

Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру: организационную; функциональную; ролевую; социальную; штатную

Организационная структура – это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения. Эта структура соответствует организационной структуре управления: линейной, функциональной, дивизиональной и т.д.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учёт, …); обычно выделяют от 10 до 25 функций

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве по коммуникационным и поведенческим ролям.

Творческие роли характерны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных ситуаций. К творческим ролям относятся: генератор идей, критик, эрудит, компилятор идей, …

Генератор идей выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей.

Компилятор идей доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике.

Эрудит – носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем.

Эксперт обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения.

Энтузиаст – личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно.

Критик подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, даёт критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей.

Организатор организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения цели

Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. К ним относятся: лидер, связной, координатор, …

Делопроизводитель выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы.

Лидер – человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных его членов.

Связной связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы.

Сторож распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера.

Координатор осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером.

Проводник – человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой.

Поведенческие роли – типовые, психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.

Оптимист – всегда уверен в успехе общего дела, наводит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы.

Нигилист – всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой.

Конформист – следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство».

Кляузник – собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции.

Борец за правду – является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть, как прогрессивную, так и консервативную роль.

Общественник – увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно.

«Казанская сирота» – ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на соё бедственное положение и непонимание в коллективе, среди руководства.

«Важная птица» – напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он много знает и у него есть «рука».

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

1.6. Система признаков классификации персонала организации





По категориям:

а) персонал

управления;

8. По характеру трудо- б) производствен- 2. По должностям

довых отношений: ный персонал и профессиям:

а) постоянные работники в) вспомогательный а) руководители

(менеджеры);

б) временные работники б) специалисты;

в) экономисты;

г) инспектор кадров;

д) рабочие;

е) электрики и т. п.





7.По отношению к 3. По специальностям

собственности: Классификация

а) работники – собст- а) экономисты;

венники имущества персонала б) финансисты;

организации в) бухгалтеры;

б) наёмные организации г) маркетолог;

работники д) инженер

е) юрист

ё) логист

ж) программист







6. По стажу работы 4. По уровню квалификации

в организации: 5. По полу и возрас-

а) до 1 года; ту: а) продавец 3 категории

б) от 1 до 3 лет; а) мужчины: б) продавец 2 категории

в) от 3 до 10 лет; - до 30 лет;

г) свыше 10 лет. - от 30 до 60 лет; в) продавец 1 категории

- свыше 60 лет; и т. п.

б) женщины:

  • до 30 лет;

  • от 30 до 55 лет;

  • свыше 55 лет.







Рис. 1. Классификация персонала

1.7. Роль менеджера в системе управления персоналом

Чтобы это влияние было эффективным, руководитель должен уметь:

  • анализировать состояние коллектива;

  • понимать мотивы поведения своих подчинённых;

  • побуждать подчинённых к продуктивной работе, стимулировать их профессиональный рост;

  • создавать отношения в коллективе, максимально благоприятные для продуктивной работы;

  • давать задания подчинённым так, чтобы они понимали, чего от них ждут и стремились это выполнить;

  • эффективно контролировать работу подчинённых

  • адекватно оценивать работу подчинённых, их возможности и интересы;

  • предупреждать и разрешать конфликты в коллективе;

  • строить деловое общение с подчинёнными в соответствии с их индивидуальными особенностями и ситуацией.



Контрольные вопросы по теме:

  1. Дайте определение дисциплины «Управление персоналом».

  2. Работник получает задание и отчитывается перед непосредственным начальником это принцип _________________

  3. Какими свойствами должен обладать руководитель, для того, чтобы эффективно руководить коллективом?

  4. Назовите функции управления персоналом.

  5. Назовите признаки классификации персонала

2. ЭВОЛЮЦИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

  1. Эволюция взглядов на управление персоналом. Исторические изменения роли персонала в жизни общества и деятельности организации.

  2. Этапы развития науки о персонале.

  3. Основные концепции управления персоналом.

2.1. Эволюция взглядов на управление персоналом

Еще первые представители сообщества людей, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Промышленная революция XIX века изменяет характер экономических организаций. На смену мануфактурам и цехам приходят фабрики с большим количеством работников. Меняется характер труда – квалифицированный труд ремесленника вытесняется механическим трудом, работник становится «механическим придатком машины». Эти изменения привели к усилению интенсивности труда, отчуждению работников и собственников, обострению социальных конфликтов. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства работников постепенно заставляли руководителей нанимать специалистов, за­нимающихся исключительно отношениями с рабочими.

В таблице 1 представлены виды управления трудом на разных стадиях экономического роста.

Ремесленный труд представлял собой простую форму управления деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. Формируется теория «научного управления».


Таблица 1

Управление трудом на стадиях экономического роста

Тип
экономического роста


Материальная основа

Системообразуюший
фактор


Вид
управления трудом


Доиндустриальный

Мануфактурное производство

Кооперация частных работников

Ремесленный

Индустриальный

Крупное машинное производство

Система машин с «живым придатком»

Технократический

Научно-технический

Гибкое производство, ориентированное на нововведения

Взаимодействие в научно-производственном цикле

Инновационный

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Похожие:

Пояснительная записка 3 пояснительная записка iconПояснительная записка к курсовому проекту по дисциплине «Электротехника и электроника»
Пояснительная записка 19 с., 9 рис., 2 табл., 6 источников, 2 л графического материала
Пояснительная записка 3 пояснительная записка iconПояснительная записка к Комплексной (Сводной) программе повышения безопасности энергоблоков
Пояснительная записка …
Пояснительная записка 3 пояснительная записка iconПояснительная записка Посылаем материал на конкурс "Дистанционный урок"
...
Пояснительная записка 3 пояснительная записка iconПояснительная записка к курсовой работе на тему: “Цифровой диктофон”
...
Пояснительная записка 3 пояснительная записка iconПояснительная записка 4 Примерный план подготовки 5 Содержание программы 8 Квалификационные требования к врачу-хирургу 17 Информационная часть 20 пояснительная записка программа клинической ординатуры по специальности «Хирургия»
«Белорусский государственный медицинский университет», доктор медицинских наук, профессор С. И. Третьяк
Пояснительная записка 3 пояснительная записка iconПояснительная записка 4 Примерный тематический план 7 Содержание учебного материала 8 Информационная часть 11 4 пояснительная записка общая характеристика дисциплины «Моделирование технологических процессов полиграфического производства»
«Белорусский государствен­ ный технологический университет», кандидат физико-математических наук
Пояснительная записка 3 пояснительная записка iconПояснительная записка 17 Цели и задачи образовательной программы 18 Содержание программы 19 Учебный план 29 «Модель»
I. Пояснительная записка к образовательной программе моу сош №5 г. Баксана. 4
Пояснительная записка 3 пояснительная записка iconПояснительная записка По итогам работы оформляется пояснительная записка по шаблону дипломной работы студентов специальности «Вычислительные машины, комплексы, системы и сети».
Исполняемый код должен запускаться на любой рабочей станции и не требовать установки дополнительных библиотек. Принимает и оценивает...
Пояснительная записка 3 пояснительная записка iconПояснительная записка 3 стр. Требования к уровню подготовки учащихся 4 стр. Тематическое планирование 6 стр. Содержание курса 7 стр. Список литературы 9 стр. Пояснительная записка. Элективный курс «От простых неравенств к замечательным»
Мбоу «Средняя общеобразовательная школа №11 с углубленным изучением отдельных предметов»
Пояснительная записка 3 пояснительная записка iconРасчетно-пояснительная записка
Расчетно-пояснительная записка разработана к паспорту безопасности территории Томской области в соответствии с приказом мчс россии...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница