Введение 3




Скачать 449.82 Kb.
НазваниеВведение 3
страница7/8
Дата29.01.2013
Размер449.82 Kb.
ТипРеферат
1   2   3   4   5   6   7   8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ



В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы, а также сформированы предложения и рекомендации по совершенствованию действующего законодательства:

Под ликвидацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. От ликвидации следует отличать изменение собственника имущества и подведомственности организации, а также ее реорганизацию. В этих случаях трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя, поскольку возможно не прекращение, а лишь изменение трудового договора, которое сопровождается правом работника отказаться от продолжения работы.

В силу п.1 ст.81 ТК основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – является ликвидация организации. Необходимым условием для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются решение о ликвидации юридического лица. Особенности расторжения договора по п.1 ст.81 ТК РФ: Во-первых, при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 ТК о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Во-вторых, в соответствии со ст.180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В-третьих, согласно ст.178 ТК увольняемому по данному основанию работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Деятельность индивидуального предпринимателя может прекратиться вследствие принятия им решения о прекращении его деятельности, а также признания его несостоятельным (банкротом). В соответствие с п.1 ст.81 ТК основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Сроки и порядок государственной регистрации прекращения деятельности в качестве предпринимателя аналогичны срокам и порядку государственной регистрации ликвидации организации. Увольнение работников предпринимателем в случае принудительного прекращения его деятельности осуществляется сразу же, после вынесения судом соответствующего решения. В случае добровольного прекращения деятельности работодатель-предприниматель принимает решение об увольнении работников, основываясь на собственном усмотрении.

Требования статей 178 и 180 ТК, предусматривающие определенные льготы для работников, увольняемых по п.1 ст. 81 ТК, не являются обязательными для работодателя - физического лица, поскольку установлены только в отношении организаций и предусмотрены для случаев ее ликвидации. При увольнении работников в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, последний руководствуется ч.2 ст. 307 ТК, согласно которой сроки предупреждения работников об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

В действующем законодательстве отсутствует четкое определение таких понятий, как «штатное расписание», «сокращение численности работников», «сокращение штата работников», «организационно-штатные мероприятия». Законодателю необходимо как можно скорее ликвидировать этот пробел. Штатное расписание можно определить как внутренний организационно-распорядительный правовой документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Под сокращением численности работников организации в трудовом праве понимается фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих в организации по трудовым договорам. В свою очередь, под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных структурных подразделений (структурных единиц) организации. Не является сокращением простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей, а также сокращение «незакрытых» вакансий, любое другое мнимое сокращение.

В качестве самостоятельного основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, законодатель выделяет сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ст.81 ТК). Условиями расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются: Во-первых, должна идти речь о действительном сокращении числа (штата) работников. Во-вторых, расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников (штата) должен быть соблюден следующий обязательный порядок. Работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК). Следующий этап – сообщение в органы службы занятости. О предстоящем расторжении договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения (абз.2 ст.180 ТК). Частью 1 ст. 180 ТК предусмотрена обязанность работодателя при проведении организационно-штатных мероприятий работу, предложить работнику, попавшему по сокращение, другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации. Должно быть соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст.179 ТК на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, например, беременных, женщин имеющих детей в возрасте до трех лет (ч.3 ст.261 ТК РФ).

Сравнительная оценка деловых качеств работников представляет значительную сложность в виду отсутствия в Трудовом кодексе РФ норм, регулирующих порядок определения преимущественного права на оставлении работника на работе. Законодателю следует устранить этот пробел путем внесения необходимых изменений в трудовое законодательство.

Проблемы, связанные с прекращением трудовых договоров в связи с производственной необходимостью (частным случаем которой является ликвидация предприятия или сокращение штата), давно известны странам с рыночной экономикой, и таким образом опыт, накопленный в решении данных проблем другими странами, имеют для нас особый интерес. Например, мерой направленной на смягчение последствий увольнения но основанию, связанному с производственной необходимостью работодателя, а именно, в связи с сокращением численности или штата работников организации, правовыми актами некоторых зарубежных стран предусмотрено право работников на прием обратно на работу в ту же организацию. На мой взгляд, такая мера, как право работника на прием обратно на работу в ту же организацию, могла бы быть полезной и для нашего трудового законодательства.


1   2   3   4   5   6   7   8

Похожие:

Введение 3 iconЛитература введение
Введение: Экономические, социальные и культурные права важная грань правового государства
Введение 3 iconРефератов по курсу "введение в политологию"
Структура: Введение, Основная часть, Заключение, Примечание, Список используемой литературы и источников
Введение 3 iconУчебной дисциплины (модуля) Наименование дисциплины (модуля) Введение в спецфилологию: введение в прикладную филологию Рекомендуется для направления подготовки
Дисциплина представляет собой вариант учебной дисциплины «Введение в спецфилологию», входящий в профиль «Прикладная филология» и...
Введение 3 iconМетодические рекомендации 8 Введение 10 часть первая введение в специальность. История адаптивной физической культуры раздел I введение в специальность 17 Глава 1 Специальность «Адаптивная физическая культура»
Учебник предназначен для студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов и колледжей, изучающих адаптивную физи­ческую культуру,...
Введение 3 iconПрограмма дисциплины «Введение в политологию»
Дисциплина «Введение в политологию» предназначена для студентов 1 курса бакалавриата факультета прикладной политологии
Введение 3 iconЛитература 56 введение. Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности один из важнейших вопросов социологии, социальной психологии, демографии и ряда других наук.
Введение 3
Введение 3 iconВведение в предмет. Знакомство учеников с компьютерным классом
Модуль Введение в предмет. Понятие информации: виды, действия, измерение. Системы счисления
Введение 3 iconМетодические рекомендации введение
Введение курса «Культурология» в качестве обязательного произошло в рамках осуществления концепции гуманитаризации высшего образования...
Введение 3 iconМетодические рекомендации к выполнению контрольной работы по дисциплине «Введение в специальность»
«Введение в специальность» студентами I курса заочного отделения специальности 080507 «Менеджмент организации»
Введение 3 iconВведение в психотерапию
Б 87 Введение в психотерапию: принципы и практика психодинамики/Пер с англ. Ю. М. Яновской. — М.: Не­зави­симая фирма “Класс”, 1998....
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница