Введение 3




Скачать 449.82 Kb.
НазваниеВведение 3
страница6/8
Дата29.01.2013
Размер449.82 Kb.
ТипРеферат
1   2   3   4   5   6   7   8

ГЛАВА 3. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ НЕОБХОДИМОСТЬЮ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН



Проблемы, связанные с прекращением трудовых договоров в связи с производственной необходимостью (частным случаем которой является ликвидация предприятия или сокращение штата), давно известны странам с рыночной экономикой, и таким образом опыт, накопленный в решении данных проблем другими странами, имеют для нас особый интерес.

В законодательстве иностранных государств общей чертой причин увольнения, связанных с производственной необходимостью работодателя, является то, что они определяются такими обстоятельствами, которые не имеют никакого прямого отношения к затронутому увольнением и по таким основаниям работников, а именно, с одной стороны, причины такого увольнения не могут быть им предусмотрены и устранены, а, с яругой – поведение самого работника не оказывает на них никакого влияния. Производственная необходимость работодателя, как правило, обусловлена экономическими, техническими н организационными причинами, ведущими к ликвидации организации или необходимости сокращения численности штата ее работников. При этом, в свою очередь, эти причины понимаются весьма широко: банкротство организации, затруднения, возникшие в связи со сбытом продукции (услуг) организации, получением кредита, нехваткой сырья, ростом конкуренции, а также меры принимаемые руководством организации повышению эффективности производства, продление мероприятий по модернизации, автоматизации, механизации, рационализации, выпуск новой продукции, введение новых методов осуществления производства, закрытие того или иного структурного подразделения организации и т.п.1

Как уже отмечалось выше, в нашем законодательстве, также в качестве оснований расторжения трудового договора но инициативе работодателя, связанных с производственной необходимостью работодателя предусматриваются ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем и сокращение численности или штата работников организации (пп. 1-2 ст. 81 ТК РФ).

При возникновении потребности в прекращении действия трудового договора, вызванной производственной необходимостью, зарубежный законодатель ориентируется, прежде всего, на те причины, которые изложены в Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»1. При этом он, как правило, не подразделяет причины, воздействующие на предпринимательские интересы работодателя, по всем направлениям, определенным МОТ: экономические, структурные, технологические и аналогичные им, а обобщает их. И в таком обобщенном виде они становятся основанием для прекращения трудового договора по производственной необходимости организации. В то же время, зарубежный законодатель, как правило, придерживается установленной в ст. 4 Конвенции МОТ № 158 классификации оснований увольнения работника. В ФРГ увольнение работника в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата охватывается таким основанием, как «настоятельные потребности производства», в Италии - «экономические и технологические обстоятельства», на Кипре – «эксплуатационные и организационные причины», в Швеции – «причины производственного характера, препятствующие выполнению трудового договора»2.

Несмотря на то обстоятельство, что по основаниям, связанным с производственной необходимостью организации, может быть в принципе уволен и один работник, тем не менее, в большинстве случаев по таким основаниям увольнению подлежат, как уже было отмечено выше, целые группы работников, то есть такие увольнения имеют массовый характер. В связи с этим, в законодательстве большинства стран мира увольнения по основаниям, связанным с производственной необходимостью работодателя, определены понятием «коллективного» или «массового» увольнения, и являются объектом отдельного правового регулирования от так называемых «индивидуальных увольнений»1. Как правило, за рубежом фактор массовости увольнений обусловливает особый порядок их проведения посредством введения определенных форм общественного контроля при проведением таких увольнений, а также посредством установления мер по упорядочению и смягчению последствий таких увольнений для работников.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

В связи с данным обстоятельством, а также в связи с рассмотрением вопроса о праве работника на прием обратно на работу в ту же организацию, из которой он был уволен по причине сокращения ее численности или штата работников, обращает внимание решение аналогичных проблем в законодательстве Словакии и Хорватии. Так, согласно пункту 1 статьи 61 Кодекса законов о труде Словакии от 1 апреля 2001 года, в том случае если работодатель уволил работника в обычном порядке не в связи с сокращением численности или штата работников организации, такой работодатель не вправе в течение шести месяцев после увольнения открывать новое рабочее место, а в статье 106 Закона о труде Хорватии 1995 года, предусматривающей аналогичное закону Словакии, правило, в дополнение к этому установлено, что, в том случае, если у работодателя все же возникает необходимость, он обязан предложить уволенному работнику вернуться на работу.

Представляется, что подобные положения закона не только обеспечивают, ввиду непродолжительности периода после увольнения, возможность обеспечения занятости работника путем возвращения на прежнюю работу, в случае наличия у него такой необходимости, но также и гарантируют избежание случаев злоупотребления работодателем своим правом на увольнение работника.

Своеобразным видом коллективных увольнений является уволь­нение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких уволь­нений регламентируется законодательством. Юридические прави­ла по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предпри­ятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения. В большинстве стран сегодня признано, что объявление пред­приятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автома­тически к его ликвидации и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно при­няты меры по санации предприятия, восстановлению его экономи­ческого потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом, в прин­ципе, работники сохраняют свои места в период судебного (арбит­ражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством нового управляющего, назначенного судом (арбитражем)1.

В случае сокращения части персонала обанкротившегося пред­приятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений. В ряде стран установлены некоторые особые правила в отно­шении увольнений работников в связи с банкротством предпри­ятий. Например, предусмотрена упрощенная процедура увольне­ния (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами, обя­зательного согласия на увольнение государственного администра­тивного органа).


1   2   3   4   5   6   7   8

Похожие:

Введение 3 iconЛитература введение
Введение: Экономические, социальные и культурные права важная грань правового государства
Введение 3 iconРефератов по курсу "введение в политологию"
Структура: Введение, Основная часть, Заключение, Примечание, Список используемой литературы и источников
Введение 3 iconУчебной дисциплины (модуля) Наименование дисциплины (модуля) Введение в спецфилологию: введение в прикладную филологию Рекомендуется для направления подготовки
Дисциплина представляет собой вариант учебной дисциплины «Введение в спецфилологию», входящий в профиль «Прикладная филология» и...
Введение 3 iconМетодические рекомендации 8 Введение 10 часть первая введение в специальность. История адаптивной физической культуры раздел I введение в специальность 17 Глава 1 Специальность «Адаптивная физическая культура»
Учебник предназначен для студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов и колледжей, изучающих адаптивную физи­ческую культуру,...
Введение 3 iconПрограмма дисциплины «Введение в политологию»
Дисциплина «Введение в политологию» предназначена для студентов 1 курса бакалавриата факультета прикладной политологии
Введение 3 iconЛитература 56 введение. Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности один из важнейших вопросов социологии, социальной психологии, демографии и ряда других наук.
Введение 3
Введение 3 iconВведение в предмет. Знакомство учеников с компьютерным классом
Модуль Введение в предмет. Понятие информации: виды, действия, измерение. Системы счисления
Введение 3 iconМетодические рекомендации введение
Введение курса «Культурология» в качестве обязательного произошло в рамках осуществления концепции гуманитаризации высшего образования...
Введение 3 iconМетодические рекомендации к выполнению контрольной работы по дисциплине «Введение в специальность»
«Введение в специальность» студентами I курса заочного отделения специальности 080507 «Менеджмент организации»
Введение 3 iconВведение в психотерапию
Б 87 Введение в психотерапию: принципы и практика психодинамики/Пер с англ. Ю. М. Яновской. — М.: Не­зави­симая фирма “Класс”, 1998....
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница