Введение 3




Скачать 449.82 Kb.
НазваниеВведение 3
страница4/8
Дата29.01.2013
Размер449.82 Kb.
ТипРеферат
1   2   3   4   5   6   7   8

1.3. Особенности увольнения работника в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем


Из статьи 20 ТК РФ следует, что работодателем может быть не только юридическое лицо (организация), но и физическое лицо, прежде всего, индивидуальный предприниматель.

Деятельность индивидуального предпринимателя может прекратиться вследствие принятия им решения о прекращении его деятельности, а также признания его несостоятельным (банкротом). В соответствие с п.1 ст.81 ТК основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Решение о прекращении деятельности принимается самостоятельно индивидуальным предпринимателем. Кроме того, его деятельность может быть прекращена по решению суда в случаях: признания его банкротом; применения к нему такого административного взыскания, как дисквалификация; применения к нему такого уголовного наказания, как лишение права заниматься предпринимательской или иной профессиональной деятельностью, или иного наказания, исключающего возможность продолжения деятельности, др. Если предприниматель принял решение о прекращении деятельности, то он в силу ст.22.3 Закона о регистрации должен направить в регистрирующий орган заявление о государственной регистрации прекращения предпринимательской деятельности.

Государственная регистрация при прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя в связи с принятием судом решения о признании его несостоятельным (банкротом) или в принудительном порядке по решению суда осуществляется на основании копии решения суда о признании его несостоятельным (банкротом) или копии решения суда о прекращении деятельности данного лица в качестве предпринимателя, поступивших в регистрирующий орган в установленном законодательством РФ порядке. Государственная регистрация факта прекращения деятельности в качестве предпринимателя в связи со вступлением в силу приговора суда, которым ему назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок, осуществляется на основании поступившей в регистрирующий орган информации о вступлении в силу приговора суда. Если же деятельность физического лица в качестве предпринимателя прекращается в связи с аннулированием документа, подтверждающего его право временно или постоянно проживать в РФ, или окончанием срока действия указанного документа, то государственная регистрация прекращения деятельности осуществляется на основании поступившей в регистрирующий орган информации об аннулировании указанного документа или на основании окончания срока его действия с учетом содержащихся в государственном реестре сведений о таком сроке.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ, если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности1.

В литературе прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, дополняются также следующими основаниями: принятия самим предпринимателем решения о прекращении данной деятельности; прекращения предпринимательской деятельности в принудительном порядке по решению суда; вступления в силу приговора суда, которым индивидуальному предпринимателю назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок; аннулирования документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончания срока действия указанного документа2. Представляется, что отзыв лицензии, как основание для прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, - не является безусловным, поскольку работодатель может продолжать хозяйственную деятельность и без лицензии. В таком случае должны учитываться обстоятельства каждого конкретного дела.

На наш взгляд, весьма формальным является основание прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. В юридической литературе отмечается, что под прекращением деятельности в таких случаях следует понимать, в частности, принятие работодателем решения об отсутствии необходимости в соответствующих работах, услугах; признание гражданина судом недееспособным; вступление в силу приговора суда, которым гражданину назначено наказание, исключающее его возможность использовать наемный труд; аннулирование документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончание срока действия такого документа3. Таким образом, возможна самая широкая трактовка такого прекращения, что позволяет сделать вывод о формальности данного признака.

Сроки и порядок государственной регистрации прекращения деятельности в качестве предпринимателя аналогичны срокам и порядку государственной регистрации ликвидации организации. Увольнение работников работодателем-предпринимателем в случае принудительного прекращения его деятельности осуществляется сразу же, после вынесения судом соответствующего реше-

ния. В случае добровольного прекращения деятельности работодатель-предприниматель принимает решение об увольнении работников, основываясь на собственном усмотрении.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

Следовательно, можно сделать вывод: нельзя в приказах о сокращении численности или штата работников организации использовать самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применять предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и т.д.

Факт сокращения численности или штата подтверждается такими документами, как планы по труду, штатные расписания, приказы администрации об изменении структуры организации и ее штата. При сокращении штата могут быть упразднены не только отдельные должности (профессии), но и одно либо несколько структурных подразделений со всеми должностями (профессиями). Однако, при сокращении штата общая численность может не уменьшаться, так как в штатное расписание могут быть введены новые должности (профессии), образованы новые структурные подразделения с соответствующим штатом.

Не является сокращением простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей, а также сокращение «незакрытых» вакансий, любое другое мнимое сокращение.

Под «организационно-штатными мероприятиями» понимается «весь комплекс мероприятий, осуществляемых как в целях уменьшения численности работников организации, так и в целях: изменения внутренней структуры организации, которое заключается в создании и упразднении отдельных ее структурных подразделений; изменения функций структурных подразделений, сопровождающегося введением и (или) упразднением штатных должностей, а возможно и численности работников»1.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, необходимого численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Работодатель вправе расторгать трудовые договоры с работниками в связи с сокращением численности или штата, соблюдая установленный трудовым законодательством порядок увольнения и гарантии от необоснованного прекращения трудового договора. Следует помнить, что работодатель при принятии решения о проведении организационно-штатных мероприятий должен иметь в виду, что решение должно быть мотивированным и приниматься исходя из деловых интересов организации.

Предпосылкой, увольнения работников по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК, является решение работодателя о проведении в организации мероприятий по сокращению численности или штата ее работников. Принимать решение о сокращении численности или штата работников организации должен правомочный на то орган. В случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий на принятие такого решения, увольнение работников может быть признано незаконным.

Поскольку в организации достаточно часто возникает необходимость в сокращении одной или нескольких штатных единиц, то нет никакой необходимости усложнять процедуру принятия такого решения. В данном случае, процедура принятия решения может выглядеть следующим образом. Руководитель структурного подразделения подает на имя руководителя организации служебную записку с предложением конкретной штатной единицы и обоснованием данного предложения. При этом служебная записка, как правило, предварительно визируется руководителями других заинтересованных структурных подразделений - отдела кадров, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии. Положительная резолюция руководителя организации на этой служебной записки является вполне достаточным основанием для проведения последующей процедуры и издания необходимых распорядительных актов (например, внесение изменения в штатное расписание; о переводе на другую работу работника, должность которого сокращается, или об его увольнении).

Во всех случаях только действительное сокращение численности или штата может служить основанием для расторжения работодателем договора с работником. Поскольку гражданским законодательством запрещается вмешиваться во внутренние дела организации, суды, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 2 ст. 81 ТК, не обсуждая вопроса о целесообразности сокращения, обязательно выясняют вопрос о том, насколько правомерно оно проведено1.

В случае возникновения спора подтверждением проведения сокращения численности или штата могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника), сведения о сокращении фонда заработной платы и др. Во многом исход такого спора в пользу работодателя предопределяется полнотой и убедительностью представленных им суду в качестве подтверждения правомерности своих действий доказательств, некоторые общие положения о которых закреплены ГПК РФ (ст.ст. 55, 56, 59, 60, 67 и 71). Каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений. Поэтому бремя доказывания правомерности увольнения всегда лежит на работодателе.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

Еще одним достаточно частым нарушением порядка расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию является следующий случай: «Работодатель предупреждает работника о предстоящем увольнении по сокращению численности, предлагает вакантные должности. Работника не устраивают предложенные должности, он отказывается. В свою очередь, должность, на которую претендует работник, администрация ему не предлагает. По истечении двух месяцев администрация работника трудовой договор не расторгает, но перестает выплачивать заработную плату»1. Безусловно, в описанном примере нельзя говорить о правомерности действий работодателя. Поскольку трудовой договор не расторгнут, считается, что работник продолжает выполнять свою рабочую функцию, администрация обязана выплачивать работнику заработную плату. Более того, не совсем ясно, как быть работодателю если срок прошел, а трудовой договор не расторгнут. Представляется, что работник остается в организации, в противном случае, должен быть повторен указанные условия расторжения договора.

В ТК РФ не содержится указаний, сколько раз работодатель должен предлагать работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, вакантные должности. По мнению Б.А. Шеломова, в первый раз работодатель предлагает имеющуюся в организации работу одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, поскольку подбор вакантных должностей происходит после учета преимущественного права на оставление на работе и до вручения уведомления о предстоящем увольнении. С учетом того, что работник вправе сразу не давать своего согласия на перевод (у него для этого есть время продолжительностью в 2 месяца), работодатель обязан предложить все вакантные должности, которые могут образоваться уже после вручения работнику уведомления. Поэтому каждый раз, когда появляется новая работа (вакантная должность), работодатель обязан предложить ее подлежащему увольнению работнику1.

Трудовое законодательство прямо не устанавливает форму предложения работнику вакантной должности. В.И. Власова считает возможным делать предложение работнику другой имеющейся в организации работы с помощью отдельного документа, отразив в нем все существенные условия трудового договора по предлагаемой работе, поскольку это способствует формированию доказательственной базы соблюдения работодателем установленной законодательством процедуры увольнения по рассматриваемому основанию в случае рассмотрения трудового спора в суде2.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается только в случае, «если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу» (ст. 81 ТК). Е.А. Ершова ставит следующий вопрос: как можно толковать оценочное понятие «другая работа»? Только в этом структурном подразделении? Например, в отделе? Лишь в данном обособленном структурном подразделении (филиале или представительстве)? В целом в организации? Многие, на мой взгляд, весьма спорно полагают необходимым предоставлять вакансии лишь в том подразделении, в котором работает данный работник, странно связывая такой вывод, например, с отсутствием жилого помещения у работника или работодателя в другом городе, транспортными расходами и т.п. Стороной трудового договора во всех случаях является юридическое лицо, а не его подразделение (статья 55 ГК РФ). В этой связи, думаю, необходимо предлагать все вакансии в юридическом лице в целом, поскольку работника «возможно» перевести с его согласия на другую работу. Проблемы, возникающие в связи с переездом работника в другой город, где находится филиал или представительство данной организации, могут быть разрешены на основании нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и трудовых договоров1.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников (штата) должен быть соблюден следующий обязательный порядок. Прежде всего, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 ч.1 ст. 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, например, в соответствии с отраслевым соглашением по речному транспорту на 2002-2004 годы, утвержденным приказом Минтранса России от 28.07.2002 № 2, массовым увольнением в этой отрасли признается единовременное сокращение численности работников в количестве 15 и более человек, либо сокращение численности работающих в организации в

течение 30 календарных дней на 50 и более человек, либо сокращение численности работников в течение 4 месяцев на 100 и более человек1. В организациях дорожного хозяйства, согласно Отраслевому тарифному соглашению по дорожному хозяйству на 2002 - 2004 годы от (22.03.2002), массовым считается сокращение свыше 10 % работников2. В Отраслевом соглашении по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2002 – 2004 годы (от 18.02.2002, с изменениями на 01.03.2004)² установлено, что критериями массового увольнения являются сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 и более человек в течение 60 календарных дней; 200 и более человек в течение 90 календарных дней; 500 и более человек в течение 120 календарных дней3.

В настоящее время пп. «б» и «в» п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совмина - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, установлены следующие критерии численности массового увольнения работников: 50 человек и более - в течение 30 календарных дней; 200 человек и более - в течение 60 календарных дней; 500 человек и более - в течение 90 календарных дней; 1% общего числа работающих - в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. В соответствии с п. 2 названного Положения в зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов РФ4.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

На наш взгляд, сравнительная оценка деловых качеств работников (сравнение производительности их труда, особенно в непроизводственной сфере деятельности, а также квалификации в случаях, когда отсутствуют нормальные критерии для такого сравнения) представляет значительную сложность в виду отсутствия в Трудовом кодексе РФ норм, регулирующих порядок определения преимущественного права на оставлении работника на работе. Полагаем законодателю следует устранить этот пробел путем внесения необходимых изменений в трудовое законодательство.

Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного законом приоритета друг перед другом. Поэтому все доказательства должны анализироваться судом во всей их совокупности. На мой взгляд, например, в случае отсутствия в законе требования о высшем профессиональном образовании, сам по себе факт наличия такого образования не является неопровержимым аргументом в пользу такого работника при определении его квалификации. Думаю, нужно комплексно анализировать все меры поощрения и взыскания, примененные к работникам, наличие или отсутствие специализированного (профильного) образования (а не «вообще», например, непрофильного высшего образования), повышение работником своей квалификации и т.д. Как представляется, исследуя проблему более высокой производительности труда, недостаточно ограничиваться только собственно количественными показателями работы - процентами, часами и т.д. без одновременного учета качества работы. Действительно производительной может быть только высококачественная профессиональная работа.

Отметим также, что ранее признавалась правомерной практика, при которой администрация, проводя сокращение численности или штата работников, в пределах однородных профессий и должностей могла производить перестановку работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, увольняя с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Такая практика основывалась на положении пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»1 и существовала на протяжении достаточно длительного времени. И хотя она не была основана непосредственно на положениях трудового законодательства (к тому же с конца 1998 года указанное положение из содержания Пленума Верховного Суда РФ было исключено), работодатели применяли (да и нередко применяют и сейчас) подобные приемы.

Отметим также, что согласно ст. 178 ТК при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
1   2   3   4   5   6   7   8

Похожие:

Введение 3 iconЛитература введение
Введение: Экономические, социальные и культурные права важная грань правового государства
Введение 3 iconРефератов по курсу "введение в политологию"
Структура: Введение, Основная часть, Заключение, Примечание, Список используемой литературы и источников
Введение 3 iconУчебной дисциплины (модуля) Наименование дисциплины (модуля) Введение в спецфилологию: введение в прикладную филологию Рекомендуется для направления подготовки
Дисциплина представляет собой вариант учебной дисциплины «Введение в спецфилологию», входящий в профиль «Прикладная филология» и...
Введение 3 iconМетодические рекомендации 8 Введение 10 часть первая введение в специальность. История адаптивной физической культуры раздел I введение в специальность 17 Глава 1 Специальность «Адаптивная физическая культура»
Учебник предназначен для студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов и колледжей, изучающих адаптивную физи­ческую культуру,...
Введение 3 iconПрограмма дисциплины «Введение в политологию»
Дисциплина «Введение в политологию» предназначена для студентов 1 курса бакалавриата факультета прикладной политологии
Введение 3 iconЛитература 56 введение. Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности один из важнейших вопросов социологии, социальной психологии, демографии и ряда других наук.
Введение 3
Введение 3 iconВведение в предмет. Знакомство учеников с компьютерным классом
Модуль Введение в предмет. Понятие информации: виды, действия, измерение. Системы счисления
Введение 3 iconМетодические рекомендации введение
Введение курса «Культурология» в качестве обязательного произошло в рамках осуществления концепции гуманитаризации высшего образования...
Введение 3 iconМетодические рекомендации к выполнению контрольной работы по дисциплине «Введение в специальность»
«Введение в специальность» студентами I курса заочного отделения специальности 080507 «Менеджмент организации»
Введение 3 iconВведение в психотерапию
Б 87 Введение в психотерапию: принципы и практика психодинамики/Пер с англ. Ю. М. Яновской. — М.: Не­зави­симая фирма “Класс”, 1998....
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница