Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам




НазваниеКнига будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам
страница1/15
Дата06.12.2012
Размер2.62 Mb.
ТипКнига
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15

205700.doc - -



The Motivation to Work

Frederick Herzberg

Bernard Mausner

Barbara Bloch Snyderman

With a New Introduction by Frederick Herzberg


Transaction Publishers

New Brunswick (U.S.A.) and London (U.K.)


МОТИВАЦИЯ

к РАБОТЕ

Ф. Херцберг

Б. Моснер

Б. Блох Снидерман

Перевод с английского Д. А. Куликова Под общей редакцией Е. А. Борисовой


ВЕРШИНА

Москва

Санкт-Петербург

2007

Данное издание является переводом англоязычного оригинала,

опубликованного издательством Transaction Publishers, 35 Berrue Circle,

Piscataway, New Jersey 08854. Все права защищены.

Херцберг, Фредерик.

Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох

Снидерман ; пер. с англ. [Д. А. Куликов]. — Москва : Вершина, 2007. - 240 с.: ил., табл. - ISBN 5-9626-0259-5.

I. Моснер, Бернард.

II. Снидерман, Барбара Блох.
ISBN 1-56000-634-Х (англ.)

Агентство CIP РГБ

Впервые на русском языке — знаменитая «Мотивация к работе». Со дня пер­вого издания эта книга завоевала популярность во всем мире, не потеряла она актуальности и в наши дни. Авторы рассказывают о том, что волнует каждого руководителя, заинтересованного в качественной работе сотрудников. Вы узнаете, как повысить отдачу от инвестиций в человеческие ресурсы, разумно и эффек­тивно организовать труд подчиненных, разработать разумные политики, правила и процедуры управления персоналом.

Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, HR-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам.


Оглавление

Предисловие научного редактора ...........................................................4

Предисловие к научному изданию …………………………………….…5

Введение ……………………………………...11

Предисловие ……………………………………...13

Часть I. Предыстория и методология исследования ……………………………………...15

Глава 1. Истоки исследования ……………………………………...15

Глава 2. Пилотные проекты ……………………………………...28

Глава 3. Методика проведения основного исследования ……………………………….……..35

Глава 4. Как проводился анализ интервью ………………………………….…..40

Глава 5. Определение последовательности событий ……………………………………...42

Глава 6. Определение факторов отношения к работе ………………………………………44

Глава 7. Определение результатов отношения к работе ………………………………………..50

Часть П. Результаты ………………………………………..53

Глава 8. Факторы ………………………………………..54

Глава 9. Результаты ………………………………………..72

Глава 10. Индивидуальные особенности ………………………………………..81

Часть III. Выводы ………………………………………..86

Глава 11. Новая, расширенная формулировка исходной гипотезы ………………………………………..86

Глава 12. Мотивация и гигиена ………………………………………..90

Глава 13. Перспективы ………………………………………..95

Приложение 1. Отношение к работе. Шаблон интервью ………………………………………109

Приложение 2. Анализ факторов ………………………………………110


Предисловие научного редактора

Наконец-то на русском языке опубликована книга Фреде­рика Херцберга. Того самого Херцберга, без ссылки на которого не обходится ни один учебный курс, связанный с мотивацией к работе. Увы, за ссылками на известные всем специалистам «мотивирующие и гигиенические» факторы зачастую теряется суть того колоссального труда, который проделал Херцберг. И что еще печальнее, теряются практические инструменты, которые позволят руководителям сберечь нервы и эффективно использовать деньги, работая над извечной проблемой моти­вации.

Эта книга будет интересна и полезна самым разным читателям — и университетскому преподавателю, и директору по персоналу, и перегруженному делами и планами бизнесмену. Что она им даст? Ту самую возможность «достижения» — фактора, который Херц­берг считает основным в мотивации к работе. Итак, что же может мотивировать будущего читателя выкроить время для знакомства с этой книгой? Какие достижения в своей деятельности его ждут после прочтения?

Специалисты по управлению персоналом, внутренним комму­никациям, социологи и психологи, проводящие столь попу­лярные сейчас опросы работников об их отношении к компании, условиям и содержанию работы, смогут разработать простую и грамотную систему. Разделы книги, описывающие формиро­вание выборки исследуемых, выбор и формулирование вопросов, методику интервью, способы анализа результатов показывают пример грамотного, логичного и экономичного способа прове­дения опросов. И, самое главное, демонстрируют, как на практике использовать выводы социологического или мотивационного исследования.

Преподаватели и бизнес-тренеры, вооружившись тезисами авторов этой книги, сделают свои курсы, посвященные моти­вации, организационному проектированию и управлению персо­налом, более логичными и структурированными. Они получат дополнительные аргументы для дискуссии с учащимися по поводу роли заработной платы. Ведь почти ни один семинар не обходится без заявления участников о том, что «платить надо больше, и тогда проблем с мотивацией не будет». Ссылки на многочисленные газетные и журнальные статьи, утверждающие обратное, помо­гают мало. Поможет логичное объяснение того, что без средне­рыночной зарплаты («гигиенического фактора») мотивации не будет, а будет она только в результате зарплаты, которая является следствием «достижения — признания — продвижения» («моти­вирующих факторов»).

Руководители разного уровня, возможно, лишь пролистают методологические разделы книги. Однако даже беглый просмотр покажет им, что это серьезное, основанное на фактах исследо­вание. Уловив основную идею, они перестанут искать магические инструменты мотивации в стилях лидерства, харизме, коммуника­циях, тимбилдинге и прочих модных, но второстепенных направ­лениях. Руководители займутся своей первоочередной задачей — разумной и эффективной организацией работы подчиненных. Такой организацией, которая обеспечит работникам возможности «достижения» и «признания за достижения».

Для топ-менеджеров и собственников, размышляющих о наи­более эффективных способах инвестиций в человеческие ресурсы, данная книга станет полезным инструментом. Авторы на основании серьезного научного исследования (не сугубо теоретического, а исследования реальной жизни промышленных предприятий) показывают, как повысить отдачу от вложений в человеческие ресурсы. Разовые (и весьма затратные) мероприятия вроде широ-комасштабных корпоративных праздников или крупных денежных премий дают лишь краткосрочный поверхностный результат. То же самое относится и к популистским действиям — директор может хоть каждый день изображать «своего парня», «эти парни» — подчиненные — не станут работать лучше.

Обязательное условие для нормальной работы персо­нала — наличие нормального управления компанией и адек­ватных политик, правил и процедур. И, безусловно, разумного (подчеркну — разумного, а не завышенного) компенсационного пакета.

Чтобы мотивировать людей, топ-менеджер должен обеспе­чить такую систему управления, чтобы на каждом рабочем месте человек имел возможность «достижений» и признания — мораль­ного и материального — своих достижений.

А «достижением» топ-менеджера, направившего свои усилия и средства в нужное русло, станет увеличение прибыли предприя­тия как следствие повышения мотивации персонала.

Елена Борисова, генеральный директор ООО «Ю-Консалт»


Предисловие к научному изданию

Качество работы стало сегодня главной проблемой экономи­ческой деятельности в любой точке земного шара. В 1959 году, когда «Мотивация к работе» поведала миру, что в основе удов­летворенности работника лежат достижения и рост, заключенные в самой работе, все еще было по-другому. В то время, а также на протяжении последующих двадцати лет, внимание концентри­ровалось на проблемах человеческих взаимоотношений внутри организации. В американской промышленности пытались разо­браться с этими не решаемыми гигиеническими проблемами устранения межличностной неудовлетворенности, пренебрегая решаемыми проблемами мотиваторов — обучением и качеством производства, ведущим к долгосрочной удовлетворенности своим трудом и психическому здоровью.

История

Вторая мировая война. Из опыта, полученного во время Второй мировой войны, особенно из увиденного в концентрационном лагере Дахау, я сделал вывод, что причина безумия общества — вовсе не его безумцы. В любом обществе присутствует, по крайней мере, приблизительно 15 % людей, по тем или иным причинам лишившихся рассудка. Но на их счет можно отнести всего лишь ничтожно малую часть тех патологий, в которые может погру­зиться любое общество. Я верил, будучи американским солдатом в 1945 году в Дахау, и теперь верю еще больше, что общество сходит с ума, когда безумными становятся здоровые люди. В действитель­ности, именно здоровыми, но некомпетентными или неэтичными людьми создается больше проблем, чем сертифицированными безумцами или преступниками. Работая со своими студентами, я всегда делаю особый акцент на том, какой вклад они могут внести в деятельность своих организаций, помогая здоровым людям не лишаться рассудка.

Это убеждение выглядит противоположным позиции моих коллег, принадлежащих к бихевиористской области науки, склонных всегда преувеличивать последствия психических болезней и тратить слишком много энергии на их лечение. Здесь я ни в коем случае не хочу принизить важность лечения больных людей, а могу лишь предположить, что общество получило бы большую пользу, если бы научилось обращать больше внимания на здоровых людей и на методы сохранения их здоровья.

Увиденное во время Второй мировой войны потрясло мою экзистенциальную сущность. Какое значение могут иметь такие понятия, как «душевное здоровье», когда явно не безумные люди совершают безумные поступки? В Библии не было этому никакого объяснения.

Фланаган. Во время подготовки на докторскую степень я изучал в Питгсбургском университете численные методы у Джона Фланагана (John Flanagan), автора методики Критических ситуаций, которая использовалась для отбора подходящих кандидатов в пилоты, бомбардиры и стрелки для Военно-воздушных сил во время Второй мировой войны. Обычные методики оценки пред­полагают выбор определенных параметров и их тестирование, то есть, например, летчик умеет читать, обладает хорошим зрением, аккуратно одевается и так далее. Фланаган же задался вопросом, каковы критические требования к пилоту с точки зрения тех дей­ствий, которые ему предстоит выполнять! Фланаган обращался к летным инструкторам с вопросом: «Когда в последний раз вам приходилось отбирать управление машиной у пилота-курсанта? Что курсант делал в этот момент?» При помощи таких опросов он собрал описания нескольких тысяч происшествий и трансли-ровал их в модели поведения в критических ситуациях (крити­ческие способности), при помощи которых возникала возмож­ность отделить талантливых пилотов от талантливых штурманов. Его результаты были великолепны, и это естественно, ведь в его распоряжении были тысячи испытуемых.

Моей специализацией были тесты и оценочные методики, и я присоединился к исследованию Фланагана, полностью оглу­шенный цифрами. Цифрами, которыми, как правило, манипули­ровали академики, не имевшие реального опыта ни в делах войны, ни в делах производственных цехов. Я провел достаточное коли­чество опросов с использованием анкет и прекрасно понимал все недостатки этого метода. И сразу же понял, что в методику Флана­гана, предполагающую сосредоточенность на реальных событиях в жизни людей, встроен дополнительный фактор внешней дей­ствительности.

Школа здравоохранения. От общеклинической подготовки, во время которой все наши представления о душевном здоровье и здравом уме базировались на отсутствии болезни, я перешел в школу здравоохранения, где акцент делался на позитивном психическом состоянии. За год учебы в школе здравоохранения я написал работу «Душевное здоровье не является противополож­ностью душевной болезни». Сорок лет назад мы уже говорили о позитивном здоровье, которое в наше время стало самой модной темой. Некоторым научным прозрениям требуется сорок лет, чтобы получить популярность.

Психологическая служба Питтсбурга. В качестве руководителя научно-исследовательских работ Питсбургской психологической службы мне довелось проводить множество исследований мораль­ного духа по заказу таких людей, как Харолд Гении (Harold Geneen) из Jones and Loughlin and Raytheon. В действительности, их мало интересовали проблемы морального состояния людей, но они хотели казаться заинтересованными в этой теме, и проведение исследований обеспечивало им такую возможность. Но к обычным вопросам я добавил еще просьбу «дать мне несколько примеров». Данные «примеры» противоречили ответам на вопросы, содержа­щимся в опросном листе. Когда мы спрашивали рабочих, почему это происходит, они отвечали: «Так уж принято отвечать на такие вопросы. Когда кто-то спрашивает "как дела?", надо всегда отве­чать "отлично". Если отвечаешь правду, то на тебя смотрят как на ненормального».

Отношение к работе: исследования и выводы (1957). В ходе этого исследования мы с моими коллегами по Питтсбургской психоло­гической службе создали классификацию проблемных областей в сфере отношения людей к работе, изучив почти две тысячи источ­ников, то есть практически все, что было опубликовано по данной теме с 1900 по 1955 год. Толчком для проведения исследования стали денежный грант от Buhl Foundation и дополнительная мате­риальная поддержка местных промышленных предприятий.

Целью исследования было найти четкий ответ на вопрос: «Чего работники хотят от своей работы?» 155 исследований, изданных между 1920 и 1954 годами, говорили, что содержат данные, способные ответить на этот вопрос. Было очень не по себе, когда обнаружилось, что во время исследования всех этих источников были найдены доказательства всех возможных ответов на этот вопрос. Результаты оказались противоречивыми. Первым и самым очевидным объяснением были гигантские различия в методологии и точности использованных исследовательских моделей. Даже самые незначительные изменения в формулировках вопросов, при помощи которых предполагалось получить ответы, содержащие данные об отношении респондентов к своей работе, оказывали весьма значительное влияние на содержание получаемой инфор­мации, в чем пришлось убедиться неоднократно.

Я начал сомневаться в истинности исходного положения, гласившего, что чувства удовлетворенности и неудовлетворен­ности работой можно достоверно измерить, разместив на одной шкале. Могло ли это предположение завести в тупик предшест вующих исследователей? Одна из подсказок выявилась во время обзора литературы с результатами пятнадцати исследований. В них участвовали двадцать восемь тысяч сотрудников, которых попро­сили указать, что вызывало у них состояние удовлетворения или неудовлетворения от работы. В четырех исследованиях речь шла только о позитивных факторах, создающих ощущение удовлетво­ренности, в шести говорилось только о негативных, а в пяти велось обсуждение обеих сторон этой ситуации. В значении факторов обнаружились некоторые расхождения, зависящие оттого, каса­лись вопросы исследователя того, что нравилось или не нрави­лось испытуемым в их работе. В этот момент и зародилась идея: некоторые из факторов могут быть только удовлетворяющими, а другие — только неудовлетворяющими. Эта идея достаточно плотно смыкалась с темой моего диплома на степень магистра в школе здравоохранения «Душевное здоровье не является проти­воположностью душевной болезни». Из всех этих отдельных фактов мне удалось составить базовую гипотезу для «Мотивации к работе», которую я написал уже в скором времени, и для работы над которой я избрал метод критических ситуаций Фланагана.

«Мотивация к работе» (1959). В данном научном исследо­вании использовалась технология Последовательностей событий (Критических событий). В ходе исследования респондентам задавался вопрос: «Опишите какой-либо промежуток времени или событие, во время которого вы испытывали положительные чувства, и промежуток времени или событие, во время которого вы чувствовали себя плохо». Полученные результаты показали, что неудовлетворение у людей вызывали неблагоприятные условия среды, то есть факторы, внешние по отношению к работе. Но в то же время они очень редко испытывали удовлетворенность в результате создания благоприятных условий среды, то есть от того, что я назвал факторами гигиены. Удовлетворение у них вызывали факторы, внутренние по отношению к тому, чем они занимаются, которые были названы мною мотиваторами.

Мои соавторы Бернард Моснер (Bernard Mausner) и Барбара Снидерман (Barbara Snyderman) играли огромную роль на всех этапах исследования. Мы анализировали данные, распределив их по факторам. И, естественно, нам пришлось называть факторы словами, которые могут трактоваться по-разному. Но в конечном итоге было получено два множества факторов, находящихся в значимой взаимосвязи. Результаты показали всю ошибочность попыток производить замеры факторов, входящих в эти два множества, на одной шкале, и всю тщетность поисков одной «общей» меры удовлетворенности.

«Мотивация к работе» и выведенная в результате ее написания двухкомпонентная теория мотивации-гигиены и многочисленные более поздние повторы нашего исследования стимулировали большое оживление исследовательской работы. В «Work and the Nature of Man» (1966)* обсуждались результаты первых десяти повторов исследования, а в самой часто перепечатываемой статье в истории Harvard Business Review «One More Time: How Do You Moti­vate Your Employees?» (1968)** предлагался краткий обзор двенадцати повторяющихся последовательностей. Эти исследования, наряду со многими другими, подтвердили существование двух независимых множеств факторов, которые были открыты в «Мотивации труда» (1959).

Практическое применение мотиваторов

Теория мотивации-гигиены была впервые применена в про­цессе отбора и обучения кандидатов по программе рекрутинга выпускников колледжей компанией AT&T в начале 1960-х. В то же время мы с доктором Роем Хамлином (Dr. Roy Hamlin) добавили мотиваторы в программу активной реабилитационной терапии, применяющейся в госпиталях для

* Herzberg F. Work and the Nature of Man. — New York: Thomas Y. Crowell Co., 1966. ** Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employees? // Harvard Business Review, 1968. — January-February.


ветеранов*. После этого я начал пытаться ввести факторы мотивации в работу при помощи процесса, названного мной «обогащением работы»**. В общей сложности мне довелось консультировать или вести семинары в более чем тридцати странах мира, 275 различных промышленных, правительственных и общественных организациях, 175 профессио­нальных сообществах и доброй сотне университетов. «Мотивация к работе» и последующие книги и статьи буквально заставили меня не выходить из самолетов.

Для практического применения в обогащении работы факторы-мотиваторы необходимо перевести в более конкретную форму.

Достижение — качественная деятельность. В «Мотивации к ра­боте» и всех последующих исследованиях достижение, или каче­ственная деятельность, было фактором, наиболее часто приво­дящим к чувству удовлетворенности работой. Другими словами, мы обнаружили, что поведение или качественная деятельность приводит человека к удовлетворенному состоянию и позитивному отношению к работе. Мы же, как и большинство прочих иссле­дователей в те времена, предполагали, что изучение триад ФОР {фактор, отношение, результат) покажет, что отношение к работе приводит к определенным моделям поведения.

Признание достижения — обратная связь. В том случае, если признание не содержит точного отклика на деятельность, оно приобретает динамику гигиенического фактора, воспринима­ется как оценка в межличностной сфере и посему часто служит фактором, вызывающим неудовлетворение.


Собственно работа — взаимоотношения с клиентом (при выполнении законченной работы для клиента или группы клиентов, внутренних или внешних по отношению к среди работников сферы обслуживания, то есть учителей, медицинского и торгового персонала, нам стало ясно, что в наших предшествующих исследованиях мы совершенно выпустили из вида целую большую подкатегорию самой работы: взаимоотношения с клиентами. А ведь взаимоотношения с клиентами чаще всего становятся источником удовлетворения работников как сферы обслуживания, так и (при качественной организации труда) работ­ников производства. Почему этот факт не выявился в исследова­ниях бухгалтеров и инженеров, проводившихся для «Мотивации к работе»? Мы выяснили, что бухгалтеры и инженеры, работающие в крупных компаниях, часто даже не знают, кто их клиент! На вопрос, на кого они работают, следовал ответ — «на компанию» или «на начальника». Но компания — абстрактное понятие, а не реальный клиент в человеческом обличье, начальник может быть центральным клиентом только для конторских работников, но не для тех, кто находится на линейных должностях. Должен же инженер каким-то образом отвечать перед рабочим, который пыта­ется собрать продукт, который этим инженером разработан. Пытаясь ввести мотиваторы в разные виды работ, мы обнаружили, что взаи­моотношения с клиентами были настолько же важным фактором обеспечения мотивации и удовлетворенности работой, как и верти­кальная нагрузка (вертикаль передачи ответственности).

В качестве первых замеров в ходе работы всегда выступали посту­пающие от клиентов оценки качества выполнения этой работы, но на протяжении всех 60-х и первой половины 70-х годов мне было очень трудно возбудить в американских руководителях хоть какой-то интерес к этим оценкам качества работы. Только в 80-х заинте­ресованность в качестве работы и взаимоотношениях с клиентами начала набирать силу.

Ответственность. Для внедрения в работу этого фактора пришлось перевести его в более узкие термины: а) самооргани­зация, направленная прежде всего на удовлетворение потребностей клиента, а не руководителя в упрощенных процедурах контроля; б) право вести прямое общение с клиентом и прочими лицами, необходимыми для выполнения работы, без

* Herzberg F. (with Hamlin R). Motivation-Hygiene Concept and Psychotherapy // Mental Hygiene, 1963. - N> 47.

** AT&T, Imperial Chemical Industries, Texas Instilments, British Petroleum, U.S. Air Force, United Parcel Service, Cummins Engines, Ganz Mavag Locomotive Works в Венгрии, Creole PetroleumB Венесуэле, Tampella O.Y. в Финляндии, Union Bag and Camp, Phillips Corporation в Нидерландах, Raytheon, Shell в Англии, Нидерландах и Венесуэле, Mead Company, IBM, Jamaica Telephone на Ямайке, ALCOA, ALCAN.

траты времени на длительные проведения коммуникаций через иерархию органи­зации; в) возможность управления ресурсами, то есть мини-бюдже­тами, инструментарием и прочими вещами, необходимыми для выполнения работы; г) подотчетность, то есть право подписи корреспонденции, компьютерных сообщений и прочего для обес­печения идентифицируемости исполнителя работы клиентом и прочими лицами.

Продвижение по служебной лестнице и рост — новые знания (обучение на рабочих местах), ведущие к появлению уникального опыта. Вопреки распространенному мнению, работники охотно берут на себя ответственность за работу при достаточном уровне знаний, возможности управлять необходимыми для выполнения этой работы ресурсами, самостоятельно планировать ход работы и так далее.

Разъяснения по этому вопросу я публиковал в статьях «The Wise Old Turk», Harvard Business Review (1974)* и «Motivation and Innovation: Who Are Workers Serving?», CaUfirnia Management Review (1979)**, главной темой которых было обогащение работы в Коман­довании материально-техническим обеспечением ВВС США.

Применение гигиенических факторов

Термин гигиена, выбранный мною для обозначения факторов среды, не завоевал большой популярности. К сожалению, ни у кого не вызывает энтузиазма возможность стать вице-президентом по гигиеническим вопросам, даже несмотря на то, что я много раз объяснял: предотвращение настроений неудовлетворенности и душевных болезней настолько же важно, насколько поддержание мотиваторной удовлетворенности и душевного здоровья. Но даже при таком отношении моя теория нашла множество конкретных применений в области гигиены: 1) введение скользящего графика работы в государственных учреждениях Великобритании в 60-х

(* HerzbergF. The Wise Old Turk// Harvard Business Review, 1974. — September-October. ** HerzbergF. Motivation and Innovation: Who Are Workers Serving? // California Management Review, Winter 1979)


2) советы по организации гибких планов льгот* для сотрудников многих компаний, с которыми я вел консультативную работу.

Внедрение упрощенных схем оплаты труда в Cummins Engines и других компаниях. Некоторые организации, особенно AT&T и Texas Instruments, предпочитали вместо слова гигиена пользоваться термином организация среды.


Кросскультурные исследования

В 1987 году я подвел итоги кросскультурных повторов экспе­римента, описанного в «Мотивации к работе», в статье «Workers' Needs, the Same Around the World», Industry Week**, и в издании Академии наук СССР «Журнал социологических исследований» (январь 1990)***. Несмотря на культурные различия, у рабочих во всех концах света наблюдается тенденция получать удовлетворение от внутритрудовьгх факторов и неудовлетворение — от экстратру­довых. Особенно были удивлены японские исследователи, обна­ружив, что «приятные ощущения», о которых говорили японские

* В оригинале — «cafeteria-style benefits». Термин означает возможность выбора сотруд­ником своего комплекса услуг или льгот из тех, которые предоставляет компания. — Примеч. пер.

** Herzberg F. Workers' Needs: The Same Around the World // Industry Week 21, 1987. — September.

*** Herzberg F. (with Miner M.). Motivation to Work versus Incentive to Labor // Jornal of Sociological Studies, USSR Academy of Sciences, Moscow, 1990.


рабочие, вызывались их собственными достижениями и успе­хами в изучении своего ремесла, а не политиками компании или межличностными отношениями с коллегами*. Результаты изучения одиннадцати организаций в развивающейся стране Замбии были аналогичны результатам, полученным в Соединенных Штатах и Японии. Но вместо того чтобы просить рабочих описать «периоды времени, когда они чувствовали себя особенно хорошо или особенно плохо на работе», исследователи Мачунгва (Machungwa) и Шмитт (Schmitt)** просили дать описание «моментов, когда им хотелось работать много и когда не хотелось тратить на работу много сил». Результаты показали тенденцию «работать много» в случае присутствия внутритрудовых факторов (мотиваторов). Таким образом, данное исследование послужило дополнительным подтверждением всех остальных свидетельств, показывающих, что удовлетворяющие факторы и есть мотиваторы.

«Аномальные» схемы взаимодействия мотиваторов и гигие­нических факторов выявились в тех случаях, когда суть работы исключала возможность учиться в процессе ее выполнения. Проведенное в 1981 году исследование Лютера Бакера (Luther Backer)***, в котором участвовали южноафриканские рабочие, пока­зало, что большинство чернорабочих, в отличие от «нормальной» схемы факторов, наблюдающейся у квалифицированных черно­кожих работников, получает удовлетворение от экстратрудовых гигиенических факторов. Исследование Пракасама (Prakasam) от 1982 года****, при изучении рабочих текстильной промышленности в Бомбее также показало, что они получают слишком мало удовлетворения от содержания работы. Что важно, вскоре после завер­шения исследования эти текстильные рабочие вышли на забас­товку, и правительству в конечном итоге пришлось в 1983 году перевести заводы в государственную собственность, после того как их простои затянулись на двадцать один месяц. Судя по всему, это может служить хорошим доказательством, что в тех случаях, когда работник ищет удовлетворения исключительно в гигиене, он начинает либо бастовать, либо отказывается от мотиваторов и склоняется в сторону гигиенических факторов.

Заключение

Очевидно, мотивационно-гигиеническая теория соответствует нескольким требованиям, предъявляемым ко всем теориям, способным выполнять практические функции: 1) это, вероятно, наиболее эвристическая теория в области индустриальной психо­логии, так как она стимулировала такую широкую исследователь­скую работу; 2) она доказала свою практическую полезность для процессов отбора и обучения работников, активной реабилитаци­онной терапии и обогащении работы в части мотиваторов, а также для разработки гибких льготных планов, скользящих графиков работы и упрощения систем начисления оплаты труда в части гигиенических факторов; 3) предоставила скупые объяснения как приспособленческой, пассивно предопределяемой Адамовой, то есть гигиенической, так и творческой, активно предопределя­ющей Авраамовой, то есть мотиваторной природы человечества. Критики нередко называют эту скупость чрезмерным упрощен­чеством. Но парадокс не может быть простым, и мотивационно-гигиеническая теория объясняет человеческую природу как парадоксальное сочетание двух противоположно направленных динамик (а не двух факторов), то есть стремления избежать боли и стремления добиться роста: человеку предопределено быть предо-пределителем.


(* Kobayashi ¥., Igarishi H. An Empirical Test of the Herzberg Theory about Job Satisfaction // Tonuku Psychologica Folia 40, 1981. — Pp. 74-83.

** Machungwa and Schmitt. Work Motivation in a Developing Country // Journal of Applied Psychology, 1983. - 68,1. — Pp. 31-42.

*** Backer L. An Intercultural Study of Work Motivation — A Useful Instrument in Industrial Relations// Journal of Labor Relations 1982. — 6,1, March. - Pp. 49-65.

**** Prakasam R. Employee Attitudes in High and Low Productivity Mills: An Application of Two-Factor Theory // Indian Journal of Social Work, 1982.)

«Мотивация к работе» (1959) начиналась вопросом: «Чего люди хотят?», а затем закладывала основу для ответа: «Люди хотят всего». Список всего, чего хотят люди, совершенно неприменим для долгосрочного планирования. Если вы будете пытаться управ­лять людьми путем удовлетворения всех входящих в этот список потребностей, вы превратитесь в обычную официантку. Моти-вационно-гигиеническая теория предоставляет в наше распоря­жение схему того, «чего хотят люди», при помощи которой можно установить связи стратегических аспектов с тактическими, то есть с ДКН человеческой мотивации.

Фредерик Херцберг


Введение

В данной книге содержится отчет о фактах, полученных в результате исследования мотивации к работе, Исследование имеет большое значение, так как аналитические данные и толко­вание их авторами дают повод верить, что был сделан большой научный прорыв, в результате которого получены новые данные о природе и методологии действия различного отношения чело­века к работе.

Авторы были хорошо подготовлены к выполнению этой задачи, поскольку совсем недавно ими были проведены всеобъемлющее исследование и анализ всех предшествующих исследовательских работ в данной области, отчет о котором приведен в статье «Job Attitudes: Review of Research and Opinion». Это обзорное исследо­вание нескольких тысяч статей и книг, в которых рассматривались факторы, формирующие то или иное отношение к работе, а также результаты отношения к работе в области производительности и качества труда, показало, что в данной сфере царит разброд мнений и неразбериха. Оказалось, что одной из основных причин такой сумятицы в результатах была нестабильность субъективных данных, на которых, как правило, базировались такого рода иссле­дования.

С точки зрения методологии данное исследование представляло собой модель, содержавшую множество аспектов, которые хорошо поддаются копированию и могут быть использованы другими исследователями в будущем. Авторы занимались сбором впечатлений, суждений и наблюдений, пользуясь принципами случайной выборки, управляемого наблюдения и детализированных отчетов. Данные, получаемые в каждом отдельном случае, включали не только сведения о конкретном отношении к различным возни­кающим в процессе работы ситуациям, но и факторы, ассоци­ируемые с этими настроениями, и результаты воздействия этих настроений на производительность и качество труда. К конк­ретным рассказам о долгосрочных и краткосрочных периодах либо позитивного, либо негативного характера, иначе назьгеаемых последовательностями событий, применялись методы контент-анализа. Данное исследование — важный шаг в повышении объек­тивности, достоверности и эффективности изучения образцов ситуаций, возникающих в процессе работы. Результатом иссле­дования стала обширная коллекция систематически собранных данных об индивидуальных переживаниях людей.

В нашей культуре мало что может сравниться по степени базовой важности с задачей понимания мотивации человека к работе. Как и в случае любых других проблем из области психологии, на эту тему существует великое множество разных мнений, большинство из которых — отражение персональных взглядов или следствие ограниченности опыта. В силу того что все эти попытки провести научное исследование отношения людей к работе привели к таким несовершенным и противоречивым результатам, те, кто обладал прочными убеждениями в этой области, еще больше поверили в непогрешимость своих предвзятых взглядов и интуитивных выводов. Эти сильно укоренившиеся мнения о психологической природе человека заставили многих отказаться от попыток научного исследования проблемы и отвергать результаты уже проведенных исследований только потому, что их результаты не совпадали с тем, во что принято было верить. В этой книге авторы представляют на суд читателей данные и выводы, входящие в противоречие с общепринятыми поверьями и в то же самое время подвергающие жесткой критике попытки мотивировать работников методами, принятыми в отделах организации производственных отношений американской промышленности. Тем не менее при внимательном прочтении даже самый прожженный скептик сможет убедиться в состоятельности аргументации авторов.

Изложение результатов исследования ведется живым и простым языком, что обеспечит благосклонность к этой книге со стороны административных работников компаний и других людей, испы­тывающих интерес к данной теме. Несмотря на обилие цифровых данных, необходимых для обоснования выводов, они приводятся в упорядоченном и логичном порядке, и авторы легко и элегантно переходят от конкретных деталей к предлагаемым ими широким обобщениям.

Я настоятельно рекомендую эту книгу к прочтению, так как в ней содержится интересная и, возможно, весьма важная гипотеза природы мотивации и результатов ее воздействия на человека. Эти идеи должны оказаться очень полезными для руководителей и менеджеров. Данная книга сможет стать большим подспорьем всем, планирующим проведение исследований в области взаимо­связей организационной политики и процедур с моральным духом и производительностью труда работников компании.

Джон Фланаган,

руководитель научно-исследовательских работ,

Американский институт исследований


Предисловие

Зачем изучать отношение людей к работе? В то время, когда проводилось описываемое в книге исследование, ответ казался очевидным. Занятость в обществе была полной, заводы и офисы были задействованы на все сто процентов. Вопрос состоял только в том, насколько полно используются человеческие ресурсы. Таким образом, промышленность оказалась в ситуации, когда одним из важнейших путей повышения производительности было увели­чение эффективности рабочей деятельности человека. Другой стороной медали был живучий страх механизировать не только работу, но и самого человека. Создавалось ощущение, что в мире, пресыщенном материальным, человек теряет свою страсть к труду, отдаляется и становится отчужденным от своей работы. Таким образом, с точки зрения индустрии и отдельного индивида проблема отношения к работе требовала обязательного и немед­ленного решения. Давайте говорить начистоту. Для промыш­ленности исследование отношения людей к своей работе могло обернуться повышением производительности, сокращением текучести кадров, уменьшением абсентизма и улучшением взаи­моотношений в рабочем коллективе. Для общества это означало снижение цены, которую приходится платить за психологические человеческие потери, увеличение общей производительности промышленного комплекса и правильное использование челове­ческих ресурсов. Для отдельного человека понимание сути сил, поднимающих его моральный дух, будет путем к более счастливой жизни и возможностью полной самореализации.

Понятно, все это — радужные перспективы. Нет сомнений, что большим объемом исследований, проведенных в данной области, о котором мы говорили в нашей предыдущей книге «Job Attitudes: Survey of Research and Opinion» [23], подтверждается, что эти перспективы большинством людей воспринимаются очень серьезно.

К моменту написания этого текста мир несколько изменился. Наша экономика стала настолько изменчивой, что глупо пытаться предсказывать ее состояние к тому моменту, когда книга дойдет до своего читателя. Но на сегодняшний день мы столкнулись с серьезным уровнем безработицы, недозагруженностью нашего промышленного комплекса и смещением фокуса интереса с проблем скуки и избытка материальных благ на серьезные соци­альные проблемы безработицы и индустриального кризиса. Но проблема взаимоотношений людей с той работой, которой они заняты, остается фундаментальной. Мы не должны упускать из виду, что хотя приливы и отливы нашей экономики будут продол­жать генерировать преходящие периоды избыточной и недоста­точной занятости населения, вопросы отношения индивида к своей работе никуда не исчезают. Для любого человека, сидящего за рабочим столом или стоящего у станка, не имеет значения, царит ли безработица или рабочих мест достаточно, рабочий день и выполнение задания зависят от хороших или плохих чувств, вызы­ваемых у него работой. Отношение людей к своей работе может определять успех или провал любого промышленного концерна, и неважно, на 50 или 100 % задействованы его мощности. В действи­тельности в тяжелые времена может оказаться, что грань, опреде­ляющая, выживет концерн или нет, будет зависеть от морального состояния внутри коллектива.

Здесь необходимо сделать замечание, касающееся этического обоснования данной работы. В мире, где люди, занимающиеся организацией, и их скрытые последователи моментально стано­вятся мишенью любого критика современного общественного устройства, ученому-бихевиористу, приступающему к изучению отношения людей к работе, волей-неволей приходится занимать оборонительную позицию. Известный социолог Питер Друкер (Peter Drucker), обращаясь с речью к участникам симпозиума в Американской психологической ассоциации, заявил, что иссле­дование отношения рабочих к своей работе — дело аморальное и не может быть оправдано никакими благими целями. По его мнению, никому, кроме самого рабочего, не должно быть дела до того, какие чувства вызывает у него его работа. Множество других ученых придерживаются аналогичных взглядов.

В самом начале исследовательской программы вопрос этиче­ского обоснования поднимался нами и был решен в удовлет­воряющем нас ключе. В качестве самого лучшего обоснования необходимости данной работы была принята потенциальная польза, которую она может принести обществу. Хотя опасность, что наши открытия в области детерминант отношения людей к работе смогут быть использованы в целях манипуляции людьми, лежала на поверхности, настолько же очевидным был и тот факт, что в распоряжении нечистоплотных людей уже и без того нахо­дится предостаточно технологий манипуляции сознанием людей. А такое исследование, какое собирались провести мы, давало больше возможностей для людей доброй воли сделать нашу жизнь лучше, а нашу деятельность — плодотворнее. Мы считали цель обнаружения и последующего усиления того, что делает людей счастливее, а также выявления и устранения факторов, приво­дящих их в уныние, без сомнения, достойной. Ни одному ученому в наш век не удастся отрицать возможность использования его трудов во зло. Но настолько же невозможно удержать его от иссле­дований, пугая вероятными негативными последствиями непра­вильного использования полученных результатов.

Это исследование стало возможным благодаря денежному гранту от Buhl Foundation, а также аналогичной финансовой помощи, оказанной некоторыми промышленными концернами, базиру­ющимися в районе Питтсбурга. Большую помощь в получении финансовой поддержки оказали нам следующие руководители промышленных предприятий: президент Scaife Corporation мистер Арк Мюррей (Mr. Arch Murray); директор по работе с персоналом Aluminium Company of America мистер Отис Маккрири (Mr. Otis МсСгеегу); президент Bachrach Instument Company мистер Луис Вайда (Mr. Louis Vayda); вице-президент Jones and Laughlin Steel Corporation мистер Джордж Флаккус (Mr. George Flaccus); директор по промышленным отношениям Mesta Machine Company мистер P. П. Браун (Mr. R. P. Brown), а также директор по персоналу Gulf Oil Corporation мистер Джордж Скотт (Mr. George Scott). Кроме помощи в поиске финансового обеспечения нашего проекта, эти люди оказывали нам моральную поддержку, а также предоста­вили помещения и необходимое для проведения исследования оснащение.

Многие люди помогали нам непосредственно во время прове-дения исследовательских работ. Ричард О. Питерсон (Richard О. Pe­terson) и Ширли Москов Старк (Shirley Moscov Stark) оказали нам огромную помощь в процессе формулирования модели данного проекта и выполнения пилотных исследований. Нам очень повезло, что членом нашего коллектива на протяжении большей части проекта был Альфред Е. Пирс (Alfred E. Pierce). Он провел большинство интервью и оказал неоценимую помощь в разра­ботке аналитической процедуры данного проекта. Одри Майер (Audry Mayer) помогала нам анализировать полученные данные. Диана Фитцджералд (Diana Fitzgerald) и Гиллиам Уэйлен (Gilliam Whalen) выполняли статистическую обработку информации. Если сия рукопись не вызывает затруднений в прочтении, то этим мы обязаны Джудит Моснер (Judith Mausner). Фредерик Херцберг (Frederick Herzberg) выполнял обязанности руководителя иссле­довательских работ, Бернард Моснер (Bernard Mausner) был иссле­дователем-психологом, а Барбара Снидерман (Barbara Snyderman) в момент, когда были получены данные, использованные в этом исследовании, — ассистентом-исследователем Психологической службы Питтсбурга.

Ну и, наконец, мы в большом долгу перед компаниями, в ко­торых вели нашу исследовательскую деятельность. Их щедрость проявилась не только в том, что они предоставили нам место для проведения интервью, но и позволили отрывать от работы своих сотрудников. А готовность более чем двухсот работников этих компаний сотрудничать с нами при проведении исследования была самым важным определяющим фактором нашего успеха. Фредерик Херцберг,

Бернард Моснер,

Барбара Блох Снидерман.

Кливленд, Огайо,

июль 1959 года


Часть I

Предыстория и методология исследования


  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15

Похожие:

Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам iconКнига будет полезна и ит-менеджерам фирм производителей программного обеспечения, и ит-менеджерам коммерческих банков (потребителей), руководителям коммерческих банков,
Тютюнник А. В., Шевелев А. С. Информационные технологии в банке Издательская группа "бдц-пресс", 2003 г
Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам iconДэвид Майерс «Социальная психология»
В ней описаны фундаментальные принципы социального мышления, социального влияния и социального поведения, а также разнообразные эксперименты...
Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам iconПредисловие к русскому изданию книга
Книга адресована всем, кто заинтересован в разоблачении лжи: политикам и бизнесменам, врачам и юристам, психологам, педагогам, менеджерам,...
Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам iconЭта книга для тех, кто охотится на такую специфическую дичь, как покупатель. Каковы ее повадки?
Эти вопросы дает известный бизнес-тренер Александр Деревицкий, включенный экспертами, кстати, в десятку лучших консультантов России....
Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам iconПрезентация материалы, предложенные слушателям дистанционных курсов
Книга предназначена менеджерам бизнес-компаний, но в ней есть много хороших советов, подходящих для учебных презентаций
Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам iconКнига предназначена пр-менеджерам, специалистам по маркетингу, менеджерам, преподавателям и студентам вузов, изучающих пр и маркетинг, а также начинающим бизнесменам
Особый интерес представляет собой приведенные в ней готовые примеры (кейсы) разработок, которые автор предлагает использовать на...
Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам iconКнига будет полезна специалистам в области мануальной терапии, психологам и тем, кто интересуется целительством
Норман Шили, Доусон Черч Медицина души. Здоровье и энергия: как раскрыть внутренний потенциал организма
Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам iconКерри Глисон Оптимизация Персональной Деятельности
Выполнение рекомендаций автора программы позволяет улучшить качество жизни. Книга уже переведена на 17 языков мира. Она может быть...
Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам iconКнига поможет менеджерам и бизнесменам развить самостоятельность мышления и действий, расширить познания в области ряда нетрадиционных поведенческих наук, а также экономики,
Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/Авт сост. Н. Я. Сацков. Д.: Сталкер, 1998. 448 с. (Серия "Деловая...
Книга будет полезна бизнесменам, руководителям компаний и департамен­тов, hr-менеджерам, социологам, психологам, бизнес-тренерам iconAnnotation
Книга предназначена собственникам компаний, менеджерам высшего и среднего звена, а также всем, кто заинтересован в долгосрочном развитии...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница