Программа обновление гуманитарного образования в россии




НазваниеПрограмма обновление гуманитарного образования в россии
страница3/41
Дата04.11.2012
Размер5.9 Mb.
ТипПрограмма
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   41

В поисках средств для решения поставленных проблем и возмож­ностей для активного воздействия специалисты-практики не придер­живаются каких-либо строгих "границ" меящу разным научными дисциплинами. Это особенно отчетливо проявляется при решении

альной среде, определяемой высоким уровнем содержания результа­тов их работы- Психологи слишком часто с пренебрежением относи­лись к вопросу о том, должны ли они отзываться на требования со-идеального контекста или нет.

По мере изменений в общественных структурах стали возможны­ми и другие ответы на поставленные вопросы. Часто отмечалось, что определенные организационно-психологические программы, на­пример, по демократизации труда, организационным изменениям, обогащению содержания труда, могли бы быть средством для осуще­ствления таких структурных преобразований. Теперь, спустя десяти­летие, подобные чрезмерные надежды рассеялись, Пытаясь оценить сложившуюся ситуацию, авторы отмечают, что все проделанное не привело к ярким и сразу бросающимся в глаза внешним эффектам

(Schaake, 1977).

Дискуссия отчетливо показала, что психологи действуют не в изо­лированной среде, их работа стимулируется обществом и вовлечена в решение важных социальных проблем, что служит достаточным основанием для продолжения более систематического обсуждения перспектив развития в рассматриваемой отрасли. Многие авторы высказываются в пользу создания ''профессионального форума" (см., например, de Wolff et at, 1980) по аналогии с так называемым "форумом ученых" (de Groot, I969), В первую очередь, такой "фо­рум" должен был бы быть ориентированным на обсуждение соци­альных и профессиональных проблем. Исходя из теоретических по­ложений Мок, можно со всей уверенностью полагать, 1ето противо­борствующие точки зрения существуют, в связи с чем подобные дис­куссии должны проводиться систематически.

Существуют как оптимистические, так и пессимистические воззре­ния на будущее психологии труда и организационной психологии. Учебник Dunette (1976) начинается с главы, в которой он утвержда­ет, что "индустриальная и организационная психология <-..> от­крывают на ряд лет вперед широкие перспективы для дальнейшего развития и расширения наших знаний о поведенческих процессах, играющих критическую роль в понимании характера взаимодейст­вий между личностью и социальными институтами и организация­ми".*:...>Но звучат также и пессимистические прогнозы. Heller (1978) подчеркивает существующий риск со стороны использования слишком односторонних подходов, a Wilpert (1978) указывает па не­достаточно развитую инфраструктуру и потребность в улучшении качества норм и оценок.

Колебание между оптимистическими и пессимистическими на­строениями характерно для прикладной психологии в целом (см. dc Wolff et at, 1980), такое колебание как бы выражает процесс реори-ентации психологов, работающих в "турбулентной среде". В свою .очередь, на них накладывает отпечаток осознание новых тенденций

18

в развитии производства и технологических возможностей, а также множество возникающих в' связи с этим проблем. По-видимому, сис­тема взглядов, на основе которой судят о перспективах психологии труда и организационной психологии, может очень широко варьи­роваться. Если систему оценивать с точки зрения научного разви­тия, то особенно поразительным представляется ее быстрый рост и новые отерывагощиеся возможности, В этом плане оптимизм Du-nette вполне оправдан. Наше понимание сути предаета углубляет­ся^,., > В ближайшем будущем вполне реален дальнейший прогресс в этом отношении.

С другой стороны, психологи труда и организационные психоло­ги работают для клиентов и руководителей организаций, помогают им решать проблемы и вносят свой вклад в реализацию "ценност­ных ориентации", то есть дают возможность и другим достичь того, что представляется значимым дня них, разрабатывают "более совер­шенные" системы вознаграждения за труд, отбирают на работу "наиболее подходящих" претендентов, создают более "эффектив­ные" методы обучения и тренировки, проектируют более "привлека­тельные" профессиональные роли и рабочие места.

При рассмотрении ситуации с этой точки зрения заслуживает вни­мания не только то, что думают психологи о своем будущем разви­тии, но и то, как оно оценивается их клиентами и руководством: счи­тают ли они психояогов способными помочь им; думают ли клиенты и представители администрации, что психологи действительно улуч­шают работу их служб и предприятий?

Психология труда и организационная психология больше уже не является сферой деятельности небольшой группы исследователей-пионеров 1 в настоящее время в ней работает большое число психоло­гов, существует обширная и доступная для ознакомления область знаний, правда чаще хранящихся в библиотеках и не подготовлен­ных к использованию непосредственно на практике. Открытым ос­тается только вопрос: что же случится с этим в ближайшие годы? <*..> Таким образом, наиболее злободневным на ближайшее десята-летие остается вопрос: как лучше всего использовать накопленный опыт и знания? Попытаться дать ответ - серьезный шаг в определе­нии будущего психологии труда и организационной психологии,

ЛИТЕРАТУРА

Dictionary of occupational titles (1965). Washington, D.C.: Department of Labor,

Duijker, H.C, Palland, B.G., Vuyk, R.X (1958). Textbook of psychology. Groningen: Wolters.

Dunnette, MX>. (ed.) (1976). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.

19

England, G.W. (1976). Conceptual foundation of industrial and organizational psychology (cm. Dunnette, 1976).

Ferguson, ЬЖ (1961). The development of industrial psychology. In Gilmer, B.H- frd-)' Industrial psychology. New York: McGraw-Hill, 18-37.

Groot, A.D. de (1969). Methodology: Foundations of inference and research in the behavioural sciences. The Hague: Mouton.

Heller, F. (1978), Controversies in organizational psychology. 19th International Congress of Applied Psychology, Munich.

Krijnen, G. (1976). Development job fulfillment by psychologists. Parts 1 and 2, Nijmegen: Institute of Applied Psychology.

Mok} A.L. (1973). Professions in action: A Contribution towards a sociology of professions. Meppet: Boom.

Schaake, B, (1977). Developments in the working domain and work of organizational psychologists. The psychologists, vJ 2, no 5, 252-261.

Viteles, M. (1932). Industrial psychology. New York: Norton.

Wilpert, B. (1978). On the status of organizational psychology. 19th International Congress of Applied Psychology, Munich.

Wolff, Ch. J. de7 Shimmin, S., Montmouiin, M. de (1980). Work psychology: Contradictions and controversies, London: Academic Press.

Джен А. Алгера

..

АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ЗАДАЧ И НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Традиционная процедура хфоектирования производственных сис­тем исходит из требований, предъявляемых техническим оснащени­ем; Однако уже давно ставится вопрос об учете в этом процессе тре­бований со стороны человека, содержания трудовых задач, органи­зации труда и т.п. При этом возникает целый спектр новых проблем.

В предлагаемой работе дается оценка распространенным теориям и методам анализа трудовых задач. Особое внимание уделяется об­суждению степени приемлемости теорий в свете новых технологиче­ских возможностей, а также современных представлений о необходи­мом качестве условий труда и повышении образовательного уровня работающих. Профессиональные навыки, требуемые на предприяти­ях с прогрессивными технологиями, все более интеллектуализируют-ся. Более того, возможно, что в будущем, за счет увеличения исполь­зования компьютерных средств в процессе работы, выполнение тру­довых заданий не будет связано с жесткими техническими или адми­нистративными формами, В работе обсуждаются последствия этого феномена для теории и методов анализа трудовых задач.

Постановка проблемы

Информация о характере труда на рабочих местах весьма сущест­венна для проектирования систем и для решения некоторых вопро­сов по управлению кадрами (например, отбор кадров, тренинг пер­сонала, оценка выполнения трудового задания). Внедрение новых технолог-ий может привести к изменениям в содержании как отдель­ных задач, так и всей работы в цеяом. В этой статье мы попытаемся на основе анализа трудовой деятельности получить некоторое пред­ставление о специфике проблем, возникающих в связи с внедрением новых технологий. <,. • >

Существует большое число методов анализа как трудовой дея­тельности в целом, так и ее конкретных задач. Их можно классифи­цировать на основе различий в отправных точках проведения ана­лиза. Так, например, McConnick (1976) выделяет четыре аспекта, по которым можно осуществить их подразделение:

1) тип информации (т.е. анализ по видам трудовой активности, спо со б у исполнения р а боты, со дер жанию задания);

2) способ представления информации (количественный или каче­ственный);

21

3) методы сбора данных (например, наблюдение, интервью, опрос);

4) "источник информации", используемый при сборе данных о дея­тельности (например, непосредственный исполнитель задания или кто-либо другой).

В практических исследованиях используется множество различ­ных комбинаций этих методов. Brinkman (1983) отметил, что в связи с быстрым нарастанием их числа трудно дать четкий ответ на во­прос о том, какой из методов наиболее полезен в каждом конкрет­ном случае. Исследование Cornelius и его коллег (1979) показало, что применение разных методов может привести к существенным разли­чиям в получаемых результатах. Так, при обследовании мастеров хи­мического завода ими было обнаружено, что при кластеризации по­лучаемых данных содержание выделяемых групп существенно зави-сигг от того, каким образом были получены сведения о характере деятельности, задании, особенностях исполнителей.

Прежде чем перейти к вопросу о влиянии новых технологий на со­держание трудовых задач, обратимся к краткому обзору различных концептуальных схем, принимаемых за основу при проведении тако­го анализа.

Концептуальные оствы анализа задач

В литературе существуют несколько определений понятия "зада­ча". Можно отметить, по крайней мере, два аспекта, по которым они различаются.

Во-первых, это глубина анализа. Как отмечают Companion и Corso (1982), то, что в одной ситуации рассматривается как задача, при другом способе анализа может выступать только в качестве ее элемента, <,.,> McCormick дает следующее определение: "Задача обычно рассматривается как отдельная единица работы, выполняе­мой индивидом" (1979, р. 19). Очевидно, что определить такую еди­ницу легче тогда, когда задания состоят из внешних и доступных на­блюдению физических действий, чем в ситуации решения интеллек­туальных задач. Но разногласия о том, что же составляет отдельную единицу работы, могут возникать и в первом случае,

Во-вторых, это характеристика того, до какой степени действия исполнителя предопределены содержанием задания, поступившего извне. Так, задачи могут определяться как нечто, субъективно вос­принятое исполнителем, или же в терминах внешних стимулов, то есть как возложенные на исполнителя обязанности.

Многие авторы ссылаются на концептуальные схемы, предложен­ные Altaian (1966), McGrath & Altaian (1966) и Hackraan (1969). Три из обсуждаемых ими подходов опираются на анализ либо внешних и доступных, наблюдению действий исполнителя, либо внутренних,

22

субъективных процессов, то есть строятся на описаниях поведения с учетом психических процессов и способностей, вовлеченных в испол­нение задания. Четвертый подход строится на основе понимания за­дачи как набора усяовий, связанных с ее исполнением (Fleishman & Quaintaince, 1984). Ниже дается краткое описание названных четы­рех подходов,

1. Описание поведения

В этом подходе анализ задачи основывается на том, что исполни­тели фактически делают при выполнении некоторой работы. Наи­большее внимание уделяется внешним, доступным ддя наблюдения формам' поведения, которые можно измерять, хронометрировать и т,п. При этом учитываются и некоторые внутренние средства, такие, как анализ* переработка информации, принятие решения. Представ­ляется, что наиболее распространенным примером проведения тако­го анализа является "Анкета анализа операций11 (Position Analysis Questionnaire, сокращенно PAQ; McCormick, 1976). В анкету RAQ вкшочеко 187 характерных: элементов выполнения задач, подразде­ленных на шесть групп:

- информация на входе,

- мыслительные процессы,

- внешняя продуктивная деятельность,

- взаимодействия с окружающими,

- контекст выполнения задания,

- дополнительные характеристики задачи.

Одкако Companion & Corsp (1982) утверждают, что различия меж-ду задачами часто бывают скрытыми от глаз - соответственно, ис­полнители одного и того же задания могут демонстрировать разные формы реагирования и, напротив, обнаруживать сходные реакции при выполнении разных заданий. Еще одну проблему, связанную с реализацией этого подхода, сформулировал Hackman (1969). Он счи­тает, что если нас интересует оценка результатов выполнения на уровне поведения, то следует описывать независимые переменные (т.е. характеристики задачи) в иных понятиях, нежели зависимые (т.е. само поведение).

2. Анализ требований к поведению

Этот подход основывается на выделении ответных реакций, кото­рые .следовало бы произвести для того, чтобы достичь успешного ре­зультата. При этом акцент ставится на процессах, лежащих между событиями-стимулами и требующимися для выполнения задачи внешними реакциями. Примерами таких процессов являются внима­тельное рассматривание, кратковременное запоминание и тл, (МШег, 1973). Критика этого подхода Companion & Corso (1982) ос-

23

нована на том, что в нем не учитывается специфика переменных сти­мула. Понятия, используемые в этом подходе^ представляются неод­нозначными, а используемые переменные с трудом переводятся в ко­личественные оценки (Fleishman and Quaintance, 1984).

3, Выявление способностей

В этом случае задача анализируется с точки зрения внутренних Сведете, или "способностей", которые необходимы для ее выполне­ния. Задания, требующие актуализации идентичных способностей, рассматриваются как сходные или относящиеся к одной и той же ка­тегории. В одной ш недавних публикаций (Fleishman and Quain-tance, 1984) охарактеризовано более 50 категорий способностей, ох­ватывающих перцептивно-моторные, физические и когнитивные функции (например, точность контроля, статическая сила, дедуктив­ные рассуждения). В структурной модели интеллекта Guilford (1967) выделяет три измерения в общей организации интеллектуальных; способностей - операции (например, память), содержание (напри­мер, восприятие) и продукты (например, отношения).

Необходимость вьщепять и учитывать определенную группу спо­собностей обосновывается эмпирически: они выявляются на основе анализа корреляционных связей, устанавливаемых по результатам выполнения разных заданий. Companion & Corso (1982) указывают на существование как минимум двух проблем, возникающих в рам­ках данного подхода. Во-первых, выделяемая группа способностей может оказаться неполной, что подтверждается постоянным стрем­лением исследователей добавлять все новые и новые способности к уже существующим перечшш. Во-вторых, наличие или потребность в актуализации одних способностей, по всей видимости, исключаем вовлечение других, что затрудняет выявление базовой структуры способностей. Более того, так как способности эмпирически вычле­няются на основе устойчивых повторений ответных действий в раз­личных заданиях, то их выделение осуществляется исследователем субъективно и исходит из представлений о наличии некоторых об­щих факторов, определяющих сходство заданий. Это ведет к весьма размытым описаниям круга необходимых способностей.

4. Выделение характеристик задачи

Данный подход полностью отличается от предыдущих тем, что в нем задача рассматривается как некоторая предписываемая для испол­нения группа условий. Описание задания дается в терминах характе­ристик, присущих самому заданию, вне зависимости от ответных действий, которые следовало бы совершить (требования к поведи нию), совершаемых на самом деле (описание поведения), или же от способностей, необходимых для выполнения задачи (требования к способностям). Внимание фокусируется на объективных свойствах задачи* Так, Farina & Wheaton (1973) различают пять составляющих
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   41

Похожие:

Программа обновление гуманитарного образования в россии iconПрограмма обновление гуманитарного образования в россии
Подписано в печать 08. 06. 95. Формат 60x90/16. Бумага офсетная. Гарнитура "Таймс". Печать офсетная. Объем 18,5 усл п л. Тираж 3000...
Программа обновление гуманитарного образования в россии iconПрограмма обновление гуманитарного образования в россии г. Г. Дилигенский
Понятно, что подобная, свободная от какихлибо сложностей и сомнений схема общественной жизни, не оставляла много места для раздумий...
Программа обновление гуманитарного образования в россии iconПрограмма «обновление гуманитарного образования в россии» москва
Данное издание представляет собой авторскую работу, вошедшую в число побе­дителей в открытом конкурсе "Гуманитарное образование в...
Программа обновление гуманитарного образования в россии iconБеларусь, Украина, Молдова
Молдова ориентирована на обновление содержания и методологии научных исследований и системы высшего образования в области социально-гуманитарного...
Программа обновление гуманитарного образования в россии iconБеларусь, Украина, Молдова
Молдова ориентирована на обновление содержания и методологии научных исследований и системы высшего образования в области социально-гуманитарного...
Программа обновление гуманитарного образования в россии iconУчебная программа
Цель программы – повышение квалификации и научного потенциала преподавателей вузов России в области гуманитарного образования
Программа обновление гуманитарного образования в россии iconПрограмма трансформация гуманитарного образования в Кыргызской Республике Т. Чоротегин
Данное издание подготовлено в рамках программы "Трансформация гуманитарного образования в Кыргызской Республике"
Программа обновление гуманитарного образования в россии icon«Обновление образования в условиях введения фгос»
«Обновление образования в условиях введения фгос». Участниками проекта являлись общеобразовательные учреждения, реализующих фгос...
Программа обновление гуманитарного образования в россии iconГуманитарный университет профсоюзов
«Человек в современной социокультурной ситуации»; «Гуманитарная культура как фактор преобразования России»; «Культура как фактор...
Программа обновление гуманитарного образования в россии icon«Высшее образование в России» (перечень статей) Выпуск №8
В журнале публикуются результаты исследований современного состояния высшей школы России, обсуждаются вопросы теории и практики гуманитарного,...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница