Оглавление 2 введение 3




Скачать 151.35 Kb.
НазваниеОглавление 2 введение 3
Дата24.10.2012
Размер151.35 Kb.
ТипДокументы

ОГЛАВЛЕНИЕ


ОГЛАВЛЕНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 4

1.1. Анализ основных теорий мотивации персонала 4

1.2. Современные проблемы и ведущие направления мотивирования персонала 5

1.3. Пути совершенствования мотивационного механизма организации 6

ГЛАВА 2. СИСТЕМА МЕР ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ «…» 7

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия и его задач (или кадровой политики) в области мотивации труда 7

2.2. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала 7

2.3. Способы совершенствования системы мотивации персонала организации 7

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 9

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 10





ВВЕДЕНИЕ



В современном менеджменте всё большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться на встречу цели, призван координировать работу, побуждать людей её выполнять. В этой связи менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работ на данном предприятии.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процесса побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. Руководители всегда сознавали, что необходимо мотивировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения.

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные мотивы побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ




1.1. Анализ основных теорий мотивации персонала



Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей. Это предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. Особенностью управления персоналом в современных организациях является возрастающая роль личности работника. Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации, так как вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотиваций, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

1.2. Современные проблемы и ведущие направления мотивирования персонала



Повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал - это главный актив предприятия.

Без сотрудников предприятия орудия труда мертвы. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек - это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена.

Требования повышения конкурентоспособности отечественных предприятий на российском и международном рынках вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегический ресурс предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанавливать условия труда и заработную плату работнику. Современный работодатель, используя механизмы психологии, социологии, кадрового менеджмента, должен не только руководить действиями сотрудника в течение рабочего времени, организовывать труд и регулировать его интенсивность, но и стремиться управлять эмоциями, общим настроением в коллективе и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях.

С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества. Старая система мотивирования устарела, необходимо введение новых современных мотивов

1.3. Пути совершенствования мотивационного механизма организации



В настоящее время работник организации рассматривается как важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его профессиональными навыками и эффективностью их реализации в производстве, когнитивными способностями, моделью поведения в организации формирует ее конкурентную позицию в рыночной среде. Несмотря на то, что безработица в России достаточно высока, предприятия столкнулись с проблемой дефицита кадров. Своеобразный «кадровый голод» представляет собой серьезную преграду в развитии любого предприятия. Труд на промышленном предприятии теряет свою привлекательность.

Так, в результате проведенного анализа кадровой ситуации в промышленности Алтайского края выявлено:

  • низкий уровень оплаты труда в промышленности, особенно, в обрабатывающих производствах;

  • несоответствие между спросом и предложением рабочей силы, профессиональным составом ищущих работу, уровнем их квалификации и структурой,

  • на предприятиях наблюдается сокращение численности квалифицированных работников, старение персонала, высокая текучесть, особенно по рабочим основных профессий,

  • снижение престижности трудовой деятельности на предприятиях промышленности1.

Одной из причин такой ситуации является полностью разрушенный механизм управления мотивациями, существовавший в советской экономике, отсутствие методологических и методических подходов к формированию

ГЛАВА 2. СИСТЕМА МЕР ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ «…»




2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия и его задач (или кадровой политики) в области мотивации труда




2.2. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала




2.3. Способы совершенствования системы мотивации персонала организации



Отмеченные в предыдущей главе проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала компании.

Прежде чем приступить к решению данных проблем, необходимо произвести оценку существующей системы мотивации компании СК «ИНГОССТРАХ – М». Для этой цели персоналу компании было предложено ответить на вопросы анкеты «Оценки мотивационной среды в компании». Подробный ход исследования и содержание анкеты представлены в приложении Г.

Результаты проведенного исследования выглядят следующим образом:

прямая со стрелкой 1вопросы

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

прямая со стрелкой 2участники

1

10

10

5

5

10

2

4

4

3

3

4

6

7

7

7

3

2

9

10

4

6

10

2

3

5

3

4

5

5

6

8

8

4

3

10

9

6

5

9

3

3

5

4

5

4

6

6

8

5

5

4

8

8

5

4

8

4

4

5

4

4

6

4

5

7

6

5

5

9

9

4

3

9

2

3

4

3

4

5

7

6

6

7

4

6

10

10

6

4

9

5

6

6

5

5

4

6

7

8

9

4

7

9

10

5

5

8

6

5

5

4

3

4

5

5

7

7

6

8

9

9

6

5

7

3

4

5

6

4

3

5

4

5

8

5

9

10

9

5

5

9

5

4

4

5

5

5

6

5

8

9

3

10

10

10

5

4

7

4

5

5

5

4

6

6

6

6

8

5

Ср. ариф.

9,4

9,4

5,1

4,6

8,6

3,6

4,1

4,8

4,2

4,1

4,6

5,6

5,7

7

7,4

4,4


Анализируя полученные данные, стоит отметить, что никто из анкетируемых не дал нулевую оценку по предлагаемым вопросам. Однако показанные результаты оказались ниже среднего, что также подтверждает необходимость коренных изменений в компании, либо же нежелании основного числа персонала, которые как уже указывалось выше, люди среднего возраста (60%), положительно реагировать на возникающие в компании изменения, ввиду укоренившихся привычек, либо иных свойственных им причин

Для наглядности, представим полученные результаты в виде диаграммы.


Рисунок 1. – Оценка мотивационной среды в компании

ЗАКЛЮЧЕНИЕ




Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Мотивация трудовой деятельности - процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ




  1. Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №1.

  2. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448с.

  3. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

  4. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2007. - 157с.

  5. Блинов, А. Особенности мотивации персонала в кризисные ситуации / А.Блинов, В.Захаров, И.Захаров // Экономист. - 2010.

  6. Бобкова Т.В. Система материальной мотивации персонала: разработка материальной системы мотивации персонала на основе распределения приработка рабочим и служащим предприятия / Т.В.Бобкова // Российское предпринимательство. - 2010.

  7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

  8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

  9. Внешнеторговое консультирование. Российский внешнеэкономический вестник №7 (июль) 2009г.

  10. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2006. – 541 с.

  11. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №9. – с.18-20.


1 Внешнеторговое консультирование. Российский внешнеэкономический вестник №7 (июль) 2009г., - с.70

Похожие:

Оглавление 2 введение 3 iconОглавление оглавление 1 введение 2 постановка задачи 3 анализ методов решения задачи 3
Всемирная тенденция к объединению компьютеров в сети обусловлена рядом важных причин, таких
Оглавление 2 введение 3 iconОглавление оглавление 2 введение 3
Так, в западной экономической системе сфера услуг играет главенствующую роль, а в промышленности на первый план выходят наукоемкие...
Оглавление 2 введение 3 iconВведение в психолингвистику оглавление
Заключение
Оглавление 2 введение 3 iconОглавление введение 5
Правильная методика лечебного голодания различной длительности 133
Оглавление 2 введение 3 iconСоциология учебное пособие новосибирск 2006 оглавление
Введение. Учебные цели
Оглавление 2 введение 3 iconОглавление 2 введение 3
Пути, формы и методы активизации познавательной деятельности младших школьников 16
Оглавление 2 введение 3 iconОглавление Введение
Частотный критерий слабой экспоненциальной неустойчивости на аттракторах дискретных систем
Оглавление 2 введение 3 iconОглавление предисловие введение
Кто может заниматься биолокационной диагностикой и лечением биологической энергией
Оглавление 2 введение 3 iconОглавление введение
Анализ конфликтных ситуаций в деятельности организации «ооо» торговый дом «стм»
Оглавление 2 введение 3 iconОглавление предисловие введение
Кто может заниматься биолокационной диагностикой и лечением биологической энергией
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница