Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями»




НазваниеКонспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями»
страница3/15
Дата20.10.2012
Размер2.42 Mb.
ТипКонспект
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15
ТЕМА 3

ЗНАННЯ У СУЧАСНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ

3.1 Управління знаннями - запорука успіху організації. Здатність організації акумулювати й генерувати знання

У сучасних умовах діяльності організації кардинально змінюється роль персоналу. Основна вимога до менеджменту сучасної компанії - ознайомити працівників із перспективами розвитку організації, заслужити їх довіру, забезпечити навчання і комфортний розвиток при умовах належної мотивації. Крім того, компанія має забезпечити доступ кожного робітника до корпоративних знань і можливість зробити власний внесок у ці знання.

В умовах сьогодення панує тенденція, відповідно до якої цінуються знання як елемент управління бізнесом, але не береться до уваги, що управління знаннями має бути перманентним процесом. Це пояснюється перш за все недостатністю апробованих практикою моделей і процедур, які могли б служити для організації певним орієнтиром у процесі управління знаннями [45]. Оскільки у сучасних умовах значна увага керівників організацій привернута до ефективних способів використання і розвитку знань у контексті здійснюваної діяльності та її результатів, що, безумовно, є ознакою переоцінювання того, що відбувається у традиційному розумінні організації виробництва та використання капіталів: фінансового, людського й організаційного. Власне, можна говорити про виразні ознаки стратегічної переорієнтації в управлінні знаннями.

Загалом організація, яка самонавчається, трактується як модель організації, орієнтованої на розвиток шляхом постійного навчання і самонавчання персоналу. Організація, яка самонавчається, - це організація, що розвивається, навчається і вдосконалюється за рахунок власних внутрішніх резервів. Кожен член такого колективу зацікавлений в індивідуальному    підвищенні власного професійного рівня. Персонал організації, яка самонавчається, ефективно працює в будь-якій, у тому числі і кризовій ситуації, відчуваючи себе частиною системи і з повагою ставлячись до всього, що його оточує. У результаті в більшості випадків переборюється страх перед необхідністю організаційних змін, які починають сприйматися як закономірний процес, що супроводжується особистісним професійним зростанням [45].

Організації, що самонавчається, притаманні певні властивості:

- гнучка і максимально горизонтальна організаційна структура;

- залучення   персоналу   до   розроблення   стратегії   компанії   з   метою формування у нього цілісного бачення майбутнього;

-  доступність та вільний обмін інформацією та досвідом між усіма членами організації;

-   гнучка система винагород;

-   контакти членів організації із зовнішнім середовищем та орієнтація на засвоєння досвіду інших компаній;

- поєднання основної діяльності членів організації із дослідницькими функціями;

-    сприятливий для навчання і розвитку персоналу моральний клімат.

Зазначені вище властивості дозволяють організації, що самонавчається і самовдосконалюється, виконувати такі функції:

•-    дозволяти     індивідуально  розвиватися     і  застосовувати     базове
системне мислення для вирішення проблемних питань;

•-    дозволяти   співробітникам   пізнати   свої  слабкі  та  сильні   сторони для подальшого особистого розвитку;

- сприяти колективному спілкуванню і координації зусиль.

Основною    ознакою    організації,    яка    самонавчається,    вважають «подвійну петлю навчання»:

-    «перша   петля   навчання» - організація   обов'язкового   навчання персоналу;

- «друга петля навчання» - пов'язана зі створенням умов для розроблення системи мотивації персоналу до самонавчання.

Мова йде про зміни базових ціннісних орієнтирів компанії, про модернізацію управлінських технологій.

«Перша петля» самонавчання реалізується в більшості випадків без особливих витрат і зусиль. На цьому етапі власними силами або із залученням зовнішніх консультантів проводяться тренінги, знаходяться або розробляються технології, які дозволяють підвищити показники ефективності роботи кожного підрозділу організації. Таким чином, завдання керівника на цьому етапі-оцінити, адаптувати і впровадити ці інновації у практичну діяльність підрозділу.

Як правило, труднощі виникають при виході організації на «другу петлю», оскільки на ній опір змінам значно посилюється.

Основні причини посилення опору змінам на цьому етапі:

-    більшість людей погоджується пасивно засвоювати знання, але це
ще не означає, що вони зможуть або захочуть застосувати їх на практиці;

-    люди можуть не захотіти або не зуміти поділитися із колегами
корисною інформацією.

Реальні компанії такого типу характеризуються постійними організаційними перетвореннями.

Із наведених визначень випливає, що управління знаннями охоплює широке коло напрямів діяльності організації і вимагає спеціального підходу до стратегії та структури організації, системи комунікацій та кадрової політики. Нові знання починаються з особистості. Кожен працівник є носієм знань. У кожному окремому випадку знання особистості трансформуються у знання організації як єдина система. Створення умов, за яких людина отримує нові особистісні знання, і умов, за яких особистісні знання стають доступними для інших, - ось основне завдання компанії, що створює знання. Цей  процес  має  відбуватися  безперервно  і  на  всіх рівнях  організації.

Вибір форм навчання, оцінка ефективності витрат на нього та способи утримання висококваліфікованих робітників стають визначальними моментами в процесі прийняття рішень. Сучасному менеджеру недостатньо знати тільки специфіку діяльності власного підрозділу, необхідно, щоб він був інтегрований у стратегії розвитку компанії і розумів взаємозв'язок задач, які стоять перед ним із діяльністю інших підрозділів і фахівців.

Крім стратегій бізнесу, відправною точкою планування програм навчання персоналу можуть бути проблемні ланки організації - недоліки у кваліфікації персоналу. Таким чином, за допомогою навчання вирішуються питання, пов'язані із поточною ефективністю роботи організації.

Один із основних факторів успіху програм навчання персоналу організації-чітко визначені загальнокорпоративні стандарти (правила поведінки, процедури до знань і навичок різних категорій персоналу організації), з орієнтацією на які розробляються відповідні програми навчання. Наприклад, відповідно до корпоративного стандарту групи компаній «Фокстрот» лінійний менеджер повинен вміти планувати і організовувати діяльність свого підрозділу, мотивувати співробітників і володіти різноманітними комунікаційними навичками. З урахуванням цих вимог до програм навчання входять тренінги з формування навичок постановки завдань, підвищення особистої ефективності, організації і управління персоналом.

Для реалізації управління знаннями в організації необхідно:

1. Створити умови для генерації нових ідей. Стимулювати, заохочувати їх, тим самим зменшивши потенційний бар'єр «зародження нової ідеї знання». Кожен має відчувати себе здатним до інновацій, очікувати підтримки. Одне, коли інноваційна культура сприяє новій гіпотезі, коли навіть дещо божевільну думку колеги вважають «теж варіантом», і зовсім інше, коли продуктивна за своєю суттю ідея відразу вибивається тезою «це неможливо, тому що  такого  не  може  бути  ніколи».

2.    Залежно від конкретного виробничого процесу слід визначити ту
чи іншу періодичність інноваційного процесу. Це може бути пов'язано із
властивим для організації циклом створення нових товарів чи послуг, із
тиском конкурентів та сучасними тенденціями в галузі, з появою винаходів у
сфері даного бізнесу чи у суміжних сегментах.

3.    Резонансне збільшення інтенсивності процесу створення знань.
значне поширення ідей, генерованих однією командою, всередині
організації стимулює інноваційну творчість інших підрозділів.

Отже, для сучасної організації ефективне управління знаннями-це один із ресурсів для підвищення власної конкурентоспроможності, один із способів оптимізувати організацію внутрішніх процесів. Цей ресурс потрібно вміти виміряти, оцінити та ефективно використовувати, у тому числі і для захисту своїх економічних інтересів [45].


3.2 Основні терміни й поняття у сфері управління знаннями


Знання (Knowledge) — необхідна людям інформація, використовувана ними за певними правилами й відповідно до певних процедур і з урахуванням ставлення/відношення (розуміння, схвалення, ігнорування, згода, заперечення й т.д.) людей до цієї інформації [47].

Формалізовані знання (Explicit Knowledge) — знання, що містяться в листах, доповідях, звітах і т.д., ті знання, які можна задокументувати, відобразити у вигляді документів; близько 20% знань у співтоваристві/компанії можна формалізувати.

Неформальні знання (Tacit Knowledge) — знання, які важко або неможливо формалізувати; інтуїтивні знання, відчуття, враження, думки; близько 80% всіх знань співтовариства; ці знання залишаються в членів співтовариства/співробітників компанії, якщо вони полишають співтовариство або компанію.

Управління знаннями (Knowledge Management) — процес створення умов для виявлення, збереження й ефективного використання знань і інформації в організації. Стратегія, спрямована на надання вчасно потрібних знань тим членам організації, яким ці знання необхідні для того, щоб підвищити ефективність господарської діяльності.

Інструменти управління знаннями (Knowledge Tools) — сукупність технологічних рішень для виявлення, зберігання, передачі, структуризації, обробки, перетворення, поширення й здійснення інших операцій зі знаннями й інформацією, якщо це необхідно для ефективної діяльності співтовариства; сукупність організаційних методів і рішень, що дозволяють створити умови для ефективного обміну знаннями й інформацією.

Обмін знаннями (Knowledge Sharing) — процес постійної циркуляції знань у організації, здійснюваний різними способами, за певними правилами й відповідно до певних процедур з використанням технологічних рішень і/або за допомогою організаційних методів [47].

Для узагальнення корпоративні знання можна орієнтовно поділити на кілька категорій [79].

Знання бізнес-процесів компанії. До цієї категорії можна віднести не тільки виробничо-технологічну інформацію, але й відповідну супровідну довідкову, фінансову, юридичну документацію, навички й досвід персоналу.

Знання корпоративної культури. У першу чергу необхідно акцентувати увагу на корпоративних стандартах взаємодії персоналу із клієнтами компанії в різних ситуаціях (правила, процедури), а також на принципах міжособистісних комунікацій між співробітниками. Крім того, завжди існують неписані правила, незнання яких може сильно завадити успішному старту новачків компанії.

Знання про зовнішнє середовище компанії. До цієї категорію можна віднести стан справ у сегментах ринку, на яких присутня компанія в цей момент, ситуацію в перспективних ринкових нішах, які можуть бути освоєні в перспективі, а також у сегментах ринку, які можуть побічно вплинути на бізнес компанії. Також дуже важливо вчасно одержувати достовірну інформацію про конкурентів і їхні дії. Та й знаючи партнерів краще, можна заздалегідь проробити більш ефективні шляхи взаємовигідного співробітництва. А також знання особливостей клієнтів, законодавчого середовища, політичних змін у різних регіонах, які постійно впливають на специфіку ведення бізнесу.

Навички застосування інформаційних технологій (ІТ). Вже стало нагальною потребою застосування ІТ для автоматизації діяльності компанії. У ряді випадків ІТ уже невіддільні від різних бізнес-процесів. І новий співробітник, що прийшов у компанію, повинен якнайшвидше освоїти нові для нього інформаційні технології. Та й «аборигенам» компанії теж доводиться постійно вчитися, тому що модернізація засобів комунікації й обробки інформації стали невід'ємною реальністю бізнесу.

Особисті знання співробітників. Такі знання містять не тільки ряд компетенцій, на підставі яких співробітник займає відповідну посаду й використовує їх безпосередньо у своїй роботі. У нього також є інформація, яку він не зобов'язаний застосовувати особисто, але яка може прямо або побічно допомогти колегам у виконанні їхніх безпосередніх завдань.




Рисунок 3.1 – Колесо управління знаннями

(Котельников В., адаптовано) [42,43]


Наприклад, знання маловідомих джерел цінної інформації, висновки про можливість оптимізації бізнес-процесів, які навіть не стосуються даного співробітника особисто. Крім того, в процесі еволюції ринкового середовища може з'ясуватися, що раніше незатребувані знання персоналу раптом почали ставати актуальними для бізнесу компанії.

Звичайно, корпоративні знання - це великий і складний комплекс інформації. Факторів його прояву існує чимало, і вони тісно переплітаються.

Джерела корпоративних знань (рис. 3.2).

Підприємство, що засноване на знаннях, одержує інформацію з різноманітних джерел. Різні галузі знань, що необхідні організації, містять у собі такі сегменти.

  • Знання про покупця: потреби покупця; його погляд на речі й мотивація; з ким обговорює питання про покупку; купівельна спроможність; яка стратегія і диференціації, система обслуговування повинні бути створені, щоб завоювати та зберегти покупця.

  • Знання про конкурентів: що конкуренти продають сьогодні і що вони планують продавати в майбутньому; яке їхнє стратегічне спрямування; які конкурентні стратегії вони використовують, щоб перемогти своїх конкурентів на ринку й завоювати покупця.

  • Знання про продукт: місце продукту на ринку; яку цінність для  споживача він створює; хто його купує й чому, за якою ціною його краще продавати; скільки грошей витрачається на виробництво цього продукту сьогодні і скільки може бути витрачено в майбутньому.

  • Знання про процес: передові процеси; сучасні методи управління бізнес-процесами; поінформованість про технологічні досягнення й прогнозування розвитку технологій; системні інновації; можливості створення крос-функціональної синергії і т.п.

  • Знання про фінанси: грошові ресурси компанії; звідки і яким чином можна залучити венчурний капітал і за якою ціною; інтегрування різних фінансових механізмів.

  • Знання про людей: знання співробітників і їх мотивів; одержання зворотного зв'язку від співробітників; наявність експертизи в різних галузях; уміння знаходити потрібних експертів.



Рисунок 3.2 – Джерела корпоративних знань [42,43]

Значна частина менеджерів погоджується з тим, що управляти знаннями надзвичайно важливо, але далеко не всі з них можуть чітко сказати, яку конкретно цінність створює управління знаннями для компанії або як створити організацію, що навчається. У більшості компаній знання існують не в документах, а в індивідуальній або колективній свідомості. Вони найчастіше інтуїтивні та не досить детальні, щоб являти собою самостійну цінність. Такі знання можуть втратитися, коли співробітник залишає компанію. Часто буває й так, що існуючі знання не використовуються, оскільки вони не інтегровані в бізнес. Вони існують у вигляді різних індивідуальних точок зору й не організовані для створення колективного розуму й способу мислення [42,43].


3.3 Вимірювання економіки знань


Спеціалісти-практики з економічного розвитку мають завжди планувати, як зберегти економіку міста конкурентоспроможною в майбутньому. Іншого способу забезпечити економічне зростання й зберегти або збільшити кількість робочих місць в громаді немає. Інформація та передові технології стають дедалі важливішими елементами здорової та глобально конкурентоспроможної економіки. Застосування нових методів або нових технологій виробництва або поширеення товарів та послуг є одним із завдань економіки знань, яка створює нові можливості, продукти та послуги. Економіка знань тісно пов’язана зі створенням високооплачуваних робочих місць для висококваліфікованих працівників. Проте такі високооплачувані професії нерівномірно розподілені між громадами. Деякі громади добре підготовлені й допомагають своїм мешканцям скористатись підвищенням ролі високих технологій в громаді, інші – менш підготовлені до руху вперед і залишають своїх мешканців уразливими до економічного занепаду [40].

Цей інструмент створено, аби допомагати громадам, особливо тим, які є найбільш економічно вразливими, сприяти розвитку ефективної економіки знань та створювати високооплачувані робочі місця, що вимагають високої кваліфікації. Він допомагає лідерам місцевої громади та спеціалістам з економічного розвитку отримати реальну картину стану економіки знань в своїй громаді за допомогою підрахунку «індексу економіки знань». Цей інструмент охоплює основні дані та інформацію про ключові індикатори здатності громади конкурувати в умовах глобальної економіки знань. Індикатори згруповані в п’ять категорій компонентів економіки знань: робочі місця, пов’язані зі знанням; інновації; економіка інформаційних технологій; глобалізація; економічний динамізм. Цей інструмент визначає показники, що описують кожну з цих категорій. Він також допомагає лідерам громад та спеціалістам з економічного розвитку визначити переваги та слабкі сторони громади та спланувати стратегічні дії, що мають привести до покращання здатності громади конкурувати в умовах глобальної економіки знань.

Індекс економіки знань є свого роду підручником “Зроби сам” і дає можливість громадам проводити економічний аналіз та визначати пріоритети для місцевих дій. Наприклад, якщо індикатори показують, що громада має доступ до потужних ліній електронного зв’язку, але більшість її мешканців не мають навичок або зацікавленості використовувати Інтернет, відповіддю в такому разі може бути навчання технологічних навичок або ініціативи, що сприяють створенню мешканцями громади нових змістовних Інтернет-послуг.

Загальний індекс економіки знань вимірюється як звичайне незважене середнє значення рейтингу громади за п’ятьма компонентами економіки знань (робочі місця, пов’язані зі знанням; інновації; економіка інформаційних технологій; глобалізація; економічний динамізм) з використанням шістнадцяти індивідуальних показників. Рейтинги вимірюються шляхом порівняння громади з якимось зразком чи іншими подібними громадами або регіонами, проте, якщо таке порівняння зробити неможливо, оскільки інші міста не використовують цей індекс, місто з року в рік може оцінювати свої власні результати і мати на меті щороку покращувати кожен індикатор. У такий спосіб індикатори, які вимірюються окремим містом, вказуватимуть на специфічні переваги та слабкі сторони і можуть спонукати до певних дій для покращання конкурентоспроможності громади в умовах глобальної економіки знань.

У розділах, наведених нижче, розглянуто п’ять основних компонентів та індикаторів, які можуть допомогти громаді оцінити їхню економіку знань. Інші наявні релевантні індикатори можуть стати у нагоді для визначення кожної категорії індексів.

Слід пам’ятати, що наявність даних та їхня достовірність, безумовно, відрізняються в багатьох громадах. Індекс необхідно сприймати як спосіб, за допомогою якого громада може пізнати саму себе, а не як готовий рецепт. Вірогідно, що до процесу самооцінки доведеться вносити зміни відповідно до місцевих умов.

Через зростаюче значення знань та інформації в економічному розвиткові, створення робочих місць, пов’язаних зі знанням, стає дедалі більш важливим фактором економічного зростання. Високоінтелектуальні робочі місця (як категорія) розраховують як середню величину рейтингу громади за трьома індикаторами: робочі місця, пов’язані з інформаційними технологіями та підготовкою робочої сили, управлінські та робочі місця, що вимагають високої кваліфікації.

  • Робочі місця, пов’язані з інформаційними технологіями

    Для розвинутої економіки знань характерна велика пропозиція робочих місць в галузях промисловості, пов’язаних з інформаційними та комунікаційними технологіями.

Робочі місця, пов’язані з інформаційними технологіями, представлені в індексі економіки знань як відсоток робочої сили, яка задіяна в чотирьох галузях промисловості, що стосуються до інформаційних технологій: телекомунікації, дизайн комп’ютерних систем та послуги, пов’язані з ним, інформаційні послуги та обробка даних, кабельні мережі й продаж програмного забезпечення.

  • Підготовка робочої сили

    Для того щоб бути конкурентоспроможною в умовах економіки знань, громада має запропонувати добре підготовлену та обізнану в інноваціях робочу силу. Однією з загальноприйнятих одиниць вимірювання рівня підготовки сучасної робочої сили є вища освіта.
Підготовка робочої сили подається як відсоток людей, старших за 25 років, які мають ступінь бакалавра або вищий.

  • Управлінські та робочі місця, що вимагають високої кваліфікації

    У міру того як економічне зростання поступово переходить у галузі, пов’язані з інформацією та супутніми послугами, відкривається значна кількість нових вакансій, пов’язаних із високим рівнем знань та високою кваліфікацією у сфері управління та інших професійних сферах.

Управлінські та робочі місця, що вимагають високої кваліфікації, представлені як відсоток робочої сили віком 16 років і старше, яка працює за управлінськими та іншими спеціальностями, що потребують високої кваліфікації.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15

Похожие:

Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» iconКонспект лекцій з дисципліни „ Управління інноваційним розвитком” для студентів факультету економіки та менеджменту спеціальності 050100 „Маркетинг”
Конспект лекцій з дисципліни „Управління інноваційним розвитком” / Укладачі: С. М. Ілляшенко, О. А. Біловодська. – Суми: Вид-во СумДУ,...
Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» iconНф-15 «Економіка праці та соціально-трудові відносини» Статус кредитного модуля (дисципліни) обов'язковий
Основними цілями дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові відносини» є озброєння менеджерів, маркетологів, економістів сучасними...
Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» iconКонспект лекцій з дисципліни „Радіоекологія” для студентів спеціальності 040106 „Екологія, охорона навколишнього середовища та
Конспект лекцій з дисципліни „Радіоекологія” / укладач Р. А. Васькін. – Суми: Сумський державний університет, 2010. – 115 с
Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» iconКонспект лекцій з курсу «Економіка підприємств електротранспорту»
Економіка підприємств електротранспорту: Конспект лекцій для студентів 4-5 курсів денної І заочної форм навчання спеціальностей 092202...
Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» iconКонспект лекцій з курсу «управління якістю»
Менеджмент якості являється спеціалізованим видом управлінської діяльності. До таких спеціалізованих видів управлінської діяльності...
Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» icon1. Предмет, методи І завдання дисципліни «Управління трудовим потенціалом» (Об'єкт, предмет І методи управління трудовим потенціалом. Завдання І структура дисципліни)
Базові курси: Політекономія, Правознавство, Управління персоналом, Мікроекономіка, Макроекономіка, Економіка праці І соціально-трудові...
Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» iconКонспект лекцій з дисципліни «Автоматизація технологічних процесів І установок»
Конспект лекцій з дисципліни «Автоматизація технологічних процесів І установок» для студентів 5 курсів усіх форм навчання зі спеціальності...
Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» iconКонспект лекцій з дисципліни охорона праці навчальний посібник
С. С. Козлов. Конспект лекцій з дисципліни „ Охорона праці ”. Навчальний посібник. Київ: нтуу „кпі”. 2007. – 79 с
Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» iconКонспект лекцій з навчальної дисципліни «Контроль та вимірювання параметрів рідин І газів»
Конспект лекцій з навчальної дисципліни «Контроль та вимірювання параметрів рідин І газів» / Укладачі: С. С. Антоненко, Е. В. Колісніченко....
Конспект лекцій з дисципліни «Економіка та управління знаннями» icon1. Персонал організації як об'єкт управління
Базові курси: Економічна теорія, Економіка підприємства, Охорона праці, Економіка праці І соціально-трудові відносини, Управління...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница