Учебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г




НазваниеУчебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г
страница8/20
Дата17.10.2012
Размер3.35 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   20

Лекция 8. Управление конфликтом (часть II)


Вопросы

  1. Профилактика конфликтов: сущность и направления.

  2. Условия профилактики конфликтов.
    1. Профилактика конфликтов: сущность и направления

Управление конфликтами включает в себя не только своевременное разрешение конфликтов, но и их профилактику.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознавании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

1. Первое препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу.

2. Второе препятствие – существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.

3. Третье препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное действие.

Таким образом, успешная деятельность по предупреждению конфликта должна вестись с учетом психологических, 2) нравственных и 3) правовых требований к регулированию человеческих взаимоотношений.

Деятельность по профилактике конфликтов может разворачиваться на разных уровнях:

  • общества, государства или мировом уровне (при различных конфликтах, в основе которых лежат экономические, политические или духовные противоречия);

  • организации или группы людей (при межличностных конфликтах);

  • личности (при внутриличностных конфликтах).

Профилактика конфликта на уровне общества, государства или мировом уровне – это совокупность мероприятий, направленных на преодоление социальных противоречий с целью сохранения и укрепления нормального состояния, порядка в определенной сфере или в обществе в целом.

Как указывает Т.Н.Кильмашкина, успех профилактической работы на этом уровне определяется:

1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Основными методами предупреждения конфликтов на этом уровне, по мнению профессора В.П.Ратникова, является:

  • проведение экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости;

  • укрепление во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;

  • повышение культурного уровня населения.

Способами нейтрализации противоречий как источников социальных конфликтов и важными условиями их предупреждения являются (по Т.Н. Кильмашкиной):

    • вовлечение прогнозируемых участников конфликта в общее дело (например, обсуждение реформ государства и др.);

    • недопущение дискриминации друг друга;

    • кооперирование и создание альянсов, основанных на положительном потенциале оппонентов (институализация отношений);

    • информирование партнера о предполагаемых действиях;

    • диалог по спорным проблемам, стремление решать проблемы мирным путем на основе терпимости и консенсуса;

    • выполнение взаимных обязательств и договоренностей;

    • справедливость при разделении достижений совместной деятельности (нормативные механизмы урегулирования противоречий).

Целью профилактики конфликтов на уровне организации или группы является создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы или исключали вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Таким образом, предупреждение конфликтов и минимизация их возникновения и деструктивного развития лежат в основе профилактики.

Общеизвестным является тот факт, что предупредить конфликты намного легче, чем конструктивно их разрешать. Действительно, предупреждение конфликта требует меньших затрат усилий, средств и времени и дает возможность избежать те минимальные негативные последствия, которые сопровождают любой конструктивно разрешенный конфликт.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций и конфликтологи.

Выделяется четыре направления деятельности по предупреждению конфликтов:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций.

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

На самом глубинном - личностном уровне - различными авторами также выделены условия предупреждения конфликтов. К таковым, по мнению А.Я.Анцупова и А.И.Шипилова, относятся:

  • наличие устойчивой системы ценностей и мотивов личности; оптимистическое отношение к жизни;

  • умение управлять своими желаниями и эмоциями;

  • развитие волевых качеств;

  • уточнение иерархии ролей;

  • адекватность самооценки;

  • своевременное разрешение возникающих проблем; правдивость в отношениях и др.
            1. Условия профилактики конфликтов

Выделяются три группы условий, препятствующих возникновению деструктивных конфликтов: 1) объективные; 2) объективно-субъективные;

3) социально-психологические.

К объективным условиям, препятствующим возникновению деструктивных конфликтов относятся:

- различные объективные условия жизни и деятельности. Они могут оказать существенное влияние на конфликтность личности. Складывающиеся в нашей жизни и деятельности условия могут нам помешать удовлетворять свои потребности, что оказывает влияние на психические переживания, приводит к психической напряженности, эмоциональной неустойчивости, снижению толератности. К таким условиям можно отнести: материальную обеспеченность, условия работы или учебы, возможности самореализации человека в трудовой деятельности, взаимоотношения человека с окружающими людьми, здоровье и психологическое самочувствие, наличие времени для полноценного отдыха и т.п. Таким образом, создание условий, не препятствующих или помогающих удовлетворению потребностей человека, снижает вероятность возникновения конфликтов.

Однако исключить возникновение предконфликтных ситуаций в группе, коллективе, организации и в обществе в целом практически невозможно. В связи с этим необходимо создать объективные условия для минимизации их количества или для разрешения предконфликтных ситуаций неконфликтными способами;

- справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе. Анализ конфликтов в организации показывает, что конфликты, причиной которых является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение, возникают чаще, чем несправедливое распределение духовных благ (поощрения, награды и т.п.). Это связано с ситуацией, сложившейся в нашей стране в настоящее время. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных благ создает объективную основу для конфликтов по поводу их распределения. В связи с этим, если дефицитные материальные блага распределять между работниками справедливо и гласно, чтобы исключить распространение слухов, то число и острота конфликтов, связанных с их распределением, заметно уменьшится;

- разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфиктных ситуаций. В настоящее время ученые-конфликтологи выделили ряд типичных проблемных ситуаций социального взаимодействия и типичных предконфликтных ситуаций, приводящих к конфликту. К таким ситуациям относятся: унижение начальником личного достоинства подчиненного; определение размеров заработной платы; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; перевод сотрудника на новое место работы; увольнение сотрудника и пр. Разработанные заранее нормативные процедуры могут способствовать конструктивному разрешению перечисленных ситуаций.

В качестве примера можно привести следующую ситуацию. В банке освобождается должность начальника отдела. На это место претендует несколько сотрудников. Существует вероятность назначения не самого достоянного из претендентов. Это может стать причиной конфликта. Конфликты, связанные с назначением на должность, можно свести к минимуму при наличии справедливой нормативной процедуры конкурсного назначения на вышестоящую должность;

- успокаивающая материальная среда, окружающая человека. На конфликтность человека может влиять окружающая материальная среда. К условиям материальной среды, способствующей уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений; оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности и электромагнитных полей; окраску помещений в спокойных тонах; наличие комнатных растений, аквариумов; оборудование комнат психологической разгрузки; отсутствие раздражающих шумов и т.д.

К объективно-субъективным условиям, препятствующим возникновению деструктивных конфликтов можно отнести:

- структурно-организационные условия. Оптимизация структуры цеха, фирмы, предприятия, с одной стороны, как организации, и с другой – как социальной группы может стать условием, предупреждающим конфликты. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива, стоящим перед ним задачам, обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов;

- функционально-организационные условия. Оптимизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и сотрудниками может стать важным условием предупреждения конфликтов. Это связано с тем, что функциональные противоречия закономерно порождают межличностные противоречия. Это становится основой разных конфликтов;

- личностно-функциональные условия. Предупреждению конфликтов способствует соответствие работника тем требованиям, которые предъявляет ему занимаемая должность. В противном случае, назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным и другим качествам, создает предпосылки для возникновения межличностных (между работником и руководителем, сотрудниками, подчиненными) и внутриличностных конфликтов;

- ситуативно-управленческие условия. Важным условием предупреждения конфликтов является принятие руководителем оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности работников. В противном случае, некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и увидит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации.

К социально-психологическим условиям относится соблюдение основных закономерностей социального взаимодействия. По мнению А.Я.Анцупова и А.И.Шипилова, эта группа условий легче поддается управленческим воздействиям по сравнению с ранее перечисленными, и при этом они оказывают заметное влияние на конфликт. К ним относятся: сбалансированное ролевое поведение; компетентная оценка результатов деятельности.

С целью предупреждения возникновения межличностных конфликтов можно использовать методику сбалансированного поведения. Согласно этой методике преодолеть лежащие в основе конфликтов противоречия можно путем достижения баланса ряда характеристик социального взаимодействия. Несбалансированность этих характеристик взаимодействия проявляется в субъективно переживаемом несоответствии желаемого и действительного. Нарушение баланса может происходить сознательно или неосознанно, однако в любом случае оно зачастую приводит к конфликтам.

Выделяется пять основных балансов, нарушение которых может привести к конфликтам:

1. Баланс ролей. Каждый из партнеров по общению, сотрудников, сослуживцев может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в процессе социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, то мы играет ту роль, которую от нас ждут. В противном случае, ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. С психологической точки зрения наиболее комфортной ролью для человека является роль старшего. Но эта роль наиболее конфликтная. Поэтому, взаимодействуя с сослуживцами, человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения конфликта является общение на равных.

2. Баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе, независимости. Если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, то ощущает потерю свободы. Это может стать причиной конфликтного поведения с его стороны. В ходе общения необходимо чувствовать партнера и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

3. Баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности или общения люди оказывают друг другу, помимо нормативной помощи, личные услуги (например, подмена другого на работе, бескорыстная помощь и пр.). Человеку свойственно запоминать услуги, оказанные им и оказанные, в свою очередь, ему. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии двух людей чревато напряженностью во взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается. Это приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а позднее – к конфликтам.

4. Баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал (чувство мести). Проявление мести зависит от мировоззрения человека, воспитанности, социальных традиций, страха наказания. Важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

5. Сбалансированность самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Человеку свойственна самооценка поведения и результатов деятельности. Оценивая себя и результаты своей деятельности, человек опирается на положительные стороны своей личности и положительные результаты своей работы. Окружающие – чаще замечают негативные результаты деятельности отдельной личности, их несоответствие с идеалом, целью или нормативами. Наиболее интенсивно и сложно этот процесс взаимооценки идет в паре «начальник-подчиненный».

Важнейшим условием предупреждения межличностных конфликтов, возникающих в организации, в коллективе и др., является компетентная оценка результатов деятельности (см. рис.3).





Рис.3 Психологическая структура деятельности

Оценка результатов деятельности, выполняя роль обратной связи, является необходимой предпосылкой достижения поставленной цели, важным условием своевременной и правильной коррекции деятельности в процессе ее выполнения. При отсутствии своевременной оценки деятельностью трудно управлять.

В основе оценки лежит сравнение одного явления с другим. При оценивании достигнутых результатов деятельности в качестве критериев могут быть взяты разные основания. В связи с этим в настоящее время выделяется пять способов оценки результатов деятельности:

1) сравнение результатов деятельности с целью деятельности («Результат-Цель»). В этом случае основой оценки выступает сравнение результатов деятельности с ранее намеченным и выявление того, что не сделано. Если цель деятельности достигнута, то работа оценивается высоко, в противном случае результаты деятельности критикуются. При этом степень критичности пропорциональна степени невыполнения поставленной цели. Способ оценки «Результат-Цель» является эффективным, когда оценивается качество выполнения важных задач. Однако важно помнить, что качество выполнения задач может зависеть не только от усердия сотрудников, но и от четкости формулировки руководителем цели деятельности, посильности поставленных задач, материального обеспечения, учета изменения объективных условий деятельности;

2) сравнение результатов деятельности с идеальным решением проблемы по представлению оценивающего («Результат-Идеал»). Достигнутое реальное положение дел сравнивается с возможным идеальным. Эта оценка является наиболее субъективной. Понимание идеала у каждого человека свое, оно зависит от многих факторов: профессиональной подготовленности, нравственных качеств, общей культуры, преследуемых целей и др. Сравнение результатов с идеалом может быть оправдано лишь при оценке лидирующих сотрудников и организаций, при определении перспектив их движения вперед;

3) сравнение результатов деятельности с началом деятельности («Результат-Начало»). Основой такой оценки является определение того, что и как сделано. В повседневных условиях, когда руководитель адекватно воспринимает наличие объективных затруднений формулировки и достижения цели, целесообразно использовать способ оценки «Результат-Начало», т.е оценивать то, что сделано, а не то, что не сделано. Оценивание результатов деятельности по способу «Результат-Начало» является также важным, когда необходимо выявить причину неполного выполнения поставленных задач;

4) сравнение результатов деятельности с результатами других людей («Результат-Другие»). Такой подход к оцениванию свойственен людям, имеющим недостаточное представление о состоянии дел в начале работы. Часто в таком положении оказываются проверяющие из других или вышестоящих организаций. При этом сравнение может происходить с лучшими, средними или худшими организациями или ее подразделениями. Более приемлемым является сравнение со средними подразделениями (организациями). Однако этот способ не позволяет достаточно объективно оценить результаты деятельности. Например, одно подразделение организации из разряда худших перешло в разряд средних, т.е. сотрудники подразделения осуществили за истекший период эффективную работу. Другое подразделение тоже оказалось в разряде средних, но ранее оно относилось к категории лучших, что указывает на неэффективность их деятельности. Если мы этого не учитываем, то оценка их деятельности может оказаться одинаковой;

5) сравнение результатов деятельности с требованиями нормативных документов к данной деятельности («Результат-Норма»). Качество построенного дома, состояние финансовой документации, ответ на экзамене можно оценить, сравнив достигнутый результат с требованиями к нему нормативных документов.

Выбор способа оценки результатов деятельности зачастую может осуществляться в зависимости от ситуации или неосознанно. Иногда одни и те же результаты деятельности могут быть оценены людьми с разных позиций или противоположно. Использование разных способов оценки результатов одной и той же деятельности разными людьми может привести к конфликту между ними. Так, оценивая других, мы чаще замечаем то, что не удалось, сравнивая результаты их деятельности с идеалом, нормой или целью деятельности. Оценка результатов своей деятельности строится на основе сравнения их с началом деятельности или с результатами деятельности окружающих. Для того, чтобы оценка была справедливой, важно в каждой конкретной ситуации правильно определить, какой способ оценки будет наиболее приемлем. Важно также отметить, что результаты деятельности могут быть конечными и промежуточными, главными и второстепенными, явными и скрытыми, прямыми и косвенными. В зависимости от момента проявления различают немедленные, отсроченные и перспективные результаты деятельности. Все без исключения виды результатов деятельности оценить практически невозможно. Зачастую руководители обращают внимание на явные, немедленные и прямые результаты деятельности и в связи с этим переоценивают их значимость. Иногда оценка может оказаться поверхностной, например, когда оценивание деятельности осуществляется только по промежуточным и второстепенным результатам, причем они могут по заблуждению рассматриваться как конченые и главные. Это происходит потому, что такая оценка требует меньших затрат времени и чаще может быть выражена количественно, тогда как, чтобы оценивать деятельность по ее главным и конечным результатам, необходимо ее всесторонне и глубоко знать. Таким образом, руководитель, мало разбирающийся в выполняемой сотрудниками деятельности, будет оценивать в ней только то, что ему известно и может, упустив главное, дать поверхностную оценку. Это провоцирует не только конфликты, но и упрощение представлений о деятельности у работников, что может оказать негативное влияние на личность работников, на взаимоотношения между ними.

Среди рассмотренных способов оценки результатов деятельности авторы А.Я.Анцупов и А.И.Шипилов предлагают выделять основные и дополнительные способы и сочетать их в соответствии с конкретной ситуацией.

К основным способам относятся: «Результат-Начало»; «Результат-Цель»; «Результат-Другие (средняя)».

К дополнительным – «Результат-Другие (лучшие)»; «Результат-Норма» и «Результат-Идеал».

Итак, для предупреждения межличностных конфликтов оценка результатов деятельности должна быть объективной, глубокой и всесторонней. В связи с этим необходимо соблюдать следующие рекомендации:

- важно в каждой конкретной ситуации правильно определить, с чем сравнивать достигнутые результаты (оценивать в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось);

- оценка должна быть компетентной (оценивающий должен сам хорошо знать деятельность);

- оценку давать по существу дела, а не по форме (в основе должна лежать оценка конечных и главных результатов с учетом отсроченных и перспективных результатов деятельности. Если конечные результаты оценить невозможно, то необходимо оценивать ближайшие и конечные промежуточные результаты);

- основные критерии оценки результатов деятельности должны быть сформулированы для каждой категории работников так, чтобы их можно было легко понять и запомнить (в противном случае, сотрудники не смогут организовать свою деятельность);

- использовать несколько способов оценки;

- оценка результатов деятельности несколькими компетентными независимыми экспертами повышает ее глубину, всесторонность и объективность;

- оценивающий должен отвечать за объективность оценки (необходимо максимально объективно дать общую характеристику результатов его деятельности, показать не только упущения, но и достижения. При этом оцениваемые должны иметь право обжаловать оценку, которую они считают неправильной. Объективность оценки будет тем выше, чем выше нравственность, заинтересованность в реальной оценке и меньше зависимость оценки от оценивающего);

- оценивающий должен выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков, четко формулировать новые цели и задачи и воодушевлять сотрудников на новую работу.

Резюме. Выделяются разные уровни деятельности по профилактике конфликтов: на уровне общества, государства или мировом уровне; на уровне организации или группы людей; на уровне личности. На уровне организации или группы людей целью профилактики конфликтов является создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы или исключали вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Выделяются три группы условий, препятствующих возникновению деструктивных конфликтов: объективные; объективно-субъективные; социально-психологические. Важнейшим условием предупреждения межличностных конфликтов, возникающих в организации, в коллективе и др., является компетентная оценка результатов их деятельности.

Вопросы для самопроверки

        1. Раскройте сущность профилактики конфликтов на различных уровнях.

        2. Опишите объективные и объективно-субъективные условия профилактики конфликтов.

        3. В чем заключается сбалансированное ролевое поведение? Нарушение каких балансов может привести к возникновению конфликтов?

        4. Что происходит при некомпетентной оценке результатов деятельности? Перечислите основные способы оценки результатов деятельности, попробуйте определить, какой из них является оптимальным.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   20

Похожие:

Учебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г icon«Безопасность жизнедеятельности»
Учебное пособие обсуждено на заседании кафедры естествознания 11. 06. 10, протокол №8
Учебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г iconУчебно-методическое пособие утверждено на заседании кафедры социальных технологий факультета социальной работы, педагогики и ювенологии. Протокол №2 от «10 сентября»
Специализированное учебно-методическое пособие по организации самостоятельной работы студентов при подготовке к
Учебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г iconУчебно-методическое пособие утверждено на заседании кафедры социальных технологий факультета социальной работы, педагогики и ювенологии. Протокол №2 от «10 сентября»
...
Учебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г iconМетодическая разработка по дисциплине «Макроэкономика»
Обсуждено на заседании кафедры макроэкономики и экономической теории от 22. 05. 2008 протокол №9
Учебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г iconУчебное пособие по дисциплине «Организация увд»
Рассмотрено и одобрено на заседании кафедры 15 ноября 2001г и методического совета специальности 201300 4 декабря 2001г
Учебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г iconМетодические рекомендации по подготовке курсовых работ по социальной психологии Рекомендовано Советом филиала
Данные методические рекомендации утверждены на заседании кафедры психологии от 02 февраля 2011г., протокол №4
Учебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г iconСпециальность 030501 «Юриспруденция»
Программа Рассмотрена и утверждена на заседании усм мфюа от «17» января 2011г., протокол №8-А/10-11
Учебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г iconРабочая программа По дисциплине «Основы социальной медицины» Для специальности 040101 «Социальная работа»
...
Учебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г iconТ. В. Сатина русский язык и культура речи
Одобрено на заседании кафедры русского языка и культуры речи, протокол №2 от 13. 09. 2011 г
Учебное пособие обсуждено и одобрено на заседании кафедры военно-социальной и воспитательной работы. Протокол №6 от 17 января 2011г iconУчебное пособие для студентов заочного отделения "Теория социальнойработы"
Учебное пособие для студентов заочного отделения "Теория социальнойработы" подготовлено заведующей кафедрой социальной работы нгма,...
Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека


База данных защищена авторским правом ©lib.znate.ru 2014
обратиться к администрации
Библиотека
Главная страница